People Test Systems afholdte en konference for ledere og HR-folk, der skulle sætte fokus på fremtiden på arbejdspladsen. Vi så på, hvilke kompetencer man skal se efter i rekrutteringsprocesser, hvis man skal have medarbejdere, der er up to beat i nutidens – og fremtidens – kontekst.
De store megatrends
Edmonia Baker fra Instituttet for Fremtidsforskning talte om den definerende tidsalder, vi står overfor, og kaldte den for den 4. industrielle revolution. Den teknologiske tidsalders brink, hvor en dominerende mængde megatrends kaster os ud på en rejse, hvor det gælder om at finde “det nye fodfæste”.
Nogle af disse megatrends kender vi efterhånden rigtig godt: Globalisering, kommercialisering, den stigende konkurrence som resultat af en overflod af udbud. For ikke at tale om den digitale revolution, der hele to gange har måtte få eksempelvis boghandlen til at genopfinde sig selv – først som e-bøger og siden som podcasts eller audio books. Men at vi kan sætte ord på disse megatrends og ved, de er der, er ikke ensbetydende med, at vi endnu helt forstår, hvad de betyder på det helt praktiske dagligdags plan.
Nye realiteter kræver nye kompetencer
Der er rigtig stor forskel på, hvordan megatrends har indflydelse på os i forhold til, hvornår de rammer os i livet. For eksempel behandler min søn på 17 kommunikation på en helt anden måde, end jeg gør. Han synes, e-mail går for langsomt, og Facebook er bare ét medie ud af mange platforme, han og kammeraterne befinder sig på.
Han er også vokset op med konkurrence, og bare når han tænker på at købe en ny cykeltrøje, så er det ikke umiddelbart forretningen på Østerbro, som er det første, han tænker på at opsøge. Han tænker globalt, han tænker priskonkurrence, og han handler på nettet – finder selv ud af hvem, der har præcis, hvad han vil have, til en god pris. Om den så er i
Usbekistan eller i USA er lige meget.
På ham virker en bannerreklame ikke umiddelbart, og hvis han skulle arbejde med afsætning i en kommerciel forretning, så kan jeg love for, at han ville starte et helt andet sted, end mange af os gør. Sandheden er, at mange af os over tredive, der ryster på hovedet af de unge mennesker, deres mobiltelefoner og deres “faceri” – i virkeligheden rent objektivt set i nogle tilfælde er for langt bagud til at komme hurtigt forud.
Se i øvrigt, hvem der står for alle de stærke startups, nye teknologier, som fremsynede virksomheder får købt ind, hvis de kan, båret af nogen-og-tyve-årige iværsættere som aldrig før.
Måske er det tid til nye briller
Med tanke på ovenstående må jeg medgive, at jeg nogle gange kommer til at stoppe op og spørge mig selv, om vores konventionelle tilgang til, hvad der skal til af uddannelse eller erfaring eller IQ i en branche eller til et job er forældet. Eller måske i det mindste kunne fortjene at blive udfordret lidt.
Set aside at en person naturligvis skal trænes i en virksomhed og dens produkter for at kunne markedsføre den – men sat på spidsen: Hvem ville så være bedst til at lægge en social media-strategi for den lille eller mellemstore virksomhed for eksempel? Mediebureauet eller pr-bureauet eller andre med slipsetunge erfarne rådgivere? Men har de Insta? Bliver de fulgt? Er de effektive – i den nye forstand? Tænker de globalt? Har de virale succeser? Bruger de deleøkonomi? Har de iværksættergen? Måske skulle man tage og se på den unge, uuddannede, uskolede CBS-er igen i stedet, for han synes nemlig ikke, at 100 likes på et opslag er meget.
Af Torben Tolstøj, Adm. Direktør People Test Systems
