Mennesker, ledelse
og holdning

Er du opdateret på de nyeste trends inden for HR? Vi giver dig den nyeste viden om aktuelle emner inden for rekruttering, udvikling, ledelse og psykometriske testværktøjer baggrund af data og forskning her. 

Bliver du manipuleret?

Hvad fatter gør, er altid det rigtige. Eller er det nu også det? Ideen om det rationelle menneske, der altid træffer (økonomisk) fornuftige og mest

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40’erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.

Dine indsigter om kandidaten skal med i onboardingen!

Mange virksomheder ser rekrutteringsprocessen som succesfuldt afsluttet, når der sidder en ny medarbejder bag skrivebordet. Men som rekrutteringsansvarlige ved vi, at man kun er halvvejs – for onboarding-processen må ikke undervurderes. Især de første 30-90 dage er afgørende for, om den nye medarbejder fortsat sidder på pladsen om et år.

Sådan skal du lede din chef med mørke sider

Når jeg, Torben Tolstøj, skriver om ledelse er emnet ofte relateret til, hvordan man leder sine medarbejdere på den mest hensigtsmæssige måde, men en stor del af det danske lederkorps har en chef og dermed ikke kun et behov for at lede nedad – De skal også kunne lede opad.

Når venskaber ødelægger forretningen

Lederens gode relation til medarbejderne kan have en positiv indvirkning på medarbejderens engagement, stressniveau og præstation. Derfor opfordres ledere ofte til at danne stærke relationer med deres medarbejdere. Faste læsere af min blog vil vide, at jeg tidligere har udnævnt empati og evnen til at forstå, hvad der individuelt driver dine medarbejdere, som en af de absolut vigtigste ledelsesegenskaber. Men selvom empati og evnen til at danne relationer betragtes som “bløde” egenskaber, betyder det ikke, at lederen skal være blød.

Når feedback-fedteriet tager overhånd

Vi er blevet så bange for at træde hinanden over tæerne, at vi, i stedet for at sige tingene som de er, ender med at fedte for hinanden, når vi giver feedback. Det giver os ikke bare et forkert selvbillede, det frarøver os også vores udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Drop motivationseksperternes generelle råd

Ferien  er overstået for de fleste og diverse motivationseksperter deler flittigt ud af guides til, hvordan du som leder får medarbejderne i gang efter ferien. De mange guides er ofte spild af tid og i nogle tilfælde direkte skadelige for motivationen.

Det succesfulde team anno 2018

Det er svært ikke at få et lille smil på læben, når jeg fra tid til anden støder på konsulentvirksomheder, der i år 2018, i ramme alvor, bygger deres teamværktøj på filosofier fra de gamle grækere. Ikke et ondt ord om de gamle grækere, de er nogle af tidens største tænkere og i den rigtige kontekst, har de da også en berettigelse i dag. Men vi undervurderer vores eget intellektet, og de teknologiske muligheder vi i dag har, hvis vi lader grækere fra oldtiden diktere, hvordan vi i 2018 sammensætter det succesfulde team.

Deler du toplederenes 6 karaktertræk?

Særligt 6 karaktertræk kendetegner topledere. Det viser data fra People Test Systems, der tester toplederes personlighed for større virksomheder & organisationer.

Robusthed? Start med dig selv!

Alt drukner i robusthedssnak, og jeg må ærlig talt indrømme, at jeg er både chokeret og bekymret: Siden hvornår kan det pålægges medarbejderens psyke at udholde virksomhedens volatilitet? Hvorfor forventer virksomheder ikke bare en smule mere af sig selv at skabe en mere robust arbejdsplads? For her er der rigtig meget man kan gøre for ikke at drive medarbejdere ned i stress-afgrunden. 

Sådan leder du de koldtkødsovs-hadende digitale indfødte

Er du klar til at lede de ambitiøse og kritiske curling-børn fra generation Z? Hvis du som leder skal have succes, så kræver det en helt ny type ledelse. Blandt andet skal motivationen for at møde ind om morgenen komme fra dig – og ikke fordi de unge er motiverede for arbejdet i sig selv.

Hvad er sandheden i forskellen mellem mænd og kvinder

Der er meget fokus på diversitet i ledelse for tiden. Ikke mindst på kvinder i bestyrelser, og hvordan vi får flere af dem. Argumenterne for hvorfor, vi skal have dem er mange: Ligestilling, rollemodeller, forcere udvikling samt at kvinder bidrager med noget helt specielt. Lad os lige tage fat i den engang – for hvad er egentlig forskellen imellem kvinder og mænd?

Dårligere mellemledere er sikker farvel til talenter

Mange virksomheder mister deres talenter inden for få år eller måneder. Alt for ofte viser det sig, hvis man undersøger det helt til bunds, at det er en dårlig mellemleder, som er problemet. Faktisk er utilfredshed med chefen opsigelsesgrund nr. 1 til, at talenterne smutter – og hopper direkte hen i armene på konkurrenten. Hvordan undgår du at miste dem?

Tag nu ansvar, bestyrelsesmedlemmer!

Hvad har de største erhvervsskandaler til fælles? Ud over dårlig medieomtale, så har de en selskabsstruktur til fælles, som sætter bestyrelsen som den øverste ansvarlige. Men alt for ofte peger fingrene nedad i organisationen – og bestyrelsen virker som om, de ikke anede, hvad der foregik “nede i ledelsen”. Den går altså ikke. 

Har du gjort din human due diligence i dag?

Vi gør økonomisk og juridisk due diligence. Men når det kommer til persongalleriet – ja, så findes der altså ikke en human due diligence, som anvendes i praksis. Hvorfor egentlig ikke? Hvis den humane due diligence blev grebet an lige så professionelt som den økonomiske og juridiske, så ville succesraten i de danske virksomheder stige markant.

Topchefen må gerne være en idiot

EQ – emotional intelligence – er populært og eftertragtet. Det modsatte henleder tankerne på uempatiske – endda psykopatiske – kolleger eller ledere, der er utilregnelige. Og det kan de da også være – men på topniveau kan relativt høj EQ ikke altid betale sig.

Fremtidens ledere kan være fremtidens Trumps

Hvad er det for en drejning, vi ser i politikerne i dag? De er mere og mere markante, polariserede, hårde, kompromisløse og stålsatte. Tendensen kan sagtens brede sig til ledere i erhvervslivet – for der er samme kedelige grundlag til at afføde dem. 

Pas på, når du siger forandringsledelse

Over de seneste 10 år har der været stigende fokus på forandring. Vi opsøger information om, hvordan vi leder virksomheder igennem, vi tager programmer og kurser – og alligevel bliver vi ikke bedre. Det er stadig kun omkring 30 procent af forandringsprojekterne, der kan betegnes som en succes. Og det er stort set ingen ændring på trods af det store fokus.

Alle går rundt og lyver

Flere og flere pynter på egne evner, når der er job i sigte. Og det kan faktisk skabe store problemer. For hvad skal man som leder stille op, når medarbejdere bliver ansat på baggrund af kompetencer, de dårligt besidder eller målsætninger, de ikke kan leve op til. 

Nød lærer nøgen topleder

Kravene til topledere er i dag høje – især forventes det, at en topleder proaktivt sørger for, at virksomheden udvikler sig og altid er på forkant. Og det i en tid, hvor alt er lidt usikkert. Man skal være corporate superman, men er vi det?

Forandringsledere taber medarbejderne på gulvet

Alt for få steder er der nok fokus på særlig ledelse og information til medarbejderne, når der er forandring. Det får talenterne til at stikke af og efterlader en medarbejderstab, der lever i konstant stress. 

Undskyld – men er disruption virkelig noget nyt?

Nogen kalder det disruption. Men jeg vil faktisk kalde det tilpasning. Og vi har altid haft det. Det er bare lidt mere grænseoverskridende nu. Og så går det meget hurtigt. Men som alt andet, så skal det jo have et eller andet samtids-smart, strategiagtigt farligt-lydende ledelsesnavn. Lad os da endelig lave en teori over det. Og så lad mig udfordre jer lidt her. Med min 40 millioner år gamle strategi, som selv en påfugl kan finde ud af!

Hvem siger, at vi skal beholde toplederne længe?

Den seneste tids udskiftninger iblandt topledere kalder på en lille omvæltning i forhold til, hvad vi egentlig lægger i disse hyringer og fyringer. Er det nødvendigvis meningen, at topledere skal sidde på posterne så længe? 

Kan du erstatte din underdirektør med en 17-årig?

For hvad indebærer det egentlig at være up to beat i nutidens og fremtidens kontekst? Alt det her, med at vi lever i en omskiftelig verden, er efterhånden blevet en almindelighed at sige, men hvad betyder det egentlig konkret – og hvordan rammer det virksomheder og mennesker?

Sådan bliver du en bedre chef, topleder!

Vi har i People Test Systems, lavet nogle analyser, der sammenholder erhvervslederes personlighedstræk med andres. Undersøgelsen blev lavet på baggrund af sammenholdninger i personlighedstests i en testgruppe på mere end 12.000 personer – og vi har fundet en række forskelle og træk, der kan give svar på, hvorfor lige netop disse mennesker klarer virksomhedsstyring godt. 

Ledere kunne godt bruge lidt selvevaluering

Der er en interessant forskelsbehandling, når det kommer til evalueringer af medarbejderes performance.

Hvor den nede på menigmandsniveau ofte omhandler såvel resultatopnåelse som personligt fit i forhold til virksomheden, herunder attitude eller trivsel – ja, så er der en gruppe, der går ganske dejligt uden om denne form for evaluering.

Who calls the shots, big guy?

I dag vil vi tage fat på et lille og meget praktisk problem, vi ser i organisationer, men som til gengæld ofte er skyld i nøl. Og hvad udmønter nøl sig i i sidste ende for virksomheden? Penge, der er røget ud af vinduet, som kunne have stået på bankbogen i stedet.

Al den talentfokus – uden at vide, hvad talenter er

Hvert år kårer Berlingske Business Danmarks 100 top erhvervstalenter. Og det er ikke fordi, vi ikke har fået mere fokus på talenter generelt – i vores virksomhed arbejder vi blandt andet tæt sammen med HR-afdelinger i en række større danske selskaber, og talent og alt, hvad det indebærer af diskussioner omkring primadonnaledelse, plads, motivation, incitament og udviklingsprogrammer, er ganske, ganske jævnligt på programmet.

Kvinder eller kvalifikationer?

Medierne taler om det. Konferencer handler om det. Ledelser landet over summer over det. Lovgivningen regulerer efter det. Der er ingen tvivl: Kvinder i ledelse og bestyrelser fylder afsindig meget i business – hver dag.

Headhuntere, hvorfor tester vi ikke på toppen?!

En topchef i Lundbeck gjorde det. En topchef i OW Bunker gjorde det. En topchef i PFA gjorde det. Eksemplerne står i kø for tiden. På topchefer, der har været lige lovlig risikovillige. Topchefer, der har skruet op på chanceknappen, skruet lidt af fornuften fra.

Når topdirektøren har topsvært ved at luge ud i egne bede

Selve konceptet omkring toplederens team, når vi er ret højt oppe i eliten af de danske virksomheder og organisationer, er interessant, fordi det ofte er de samme personer, der rokerer fra det ene sted til det andet. Vi har ikke afsindigt mange på toppen af dansk erhvervsliv, og hvordan påvirker det så samspillet i den lille direktion, når man som topleder sidder med folk, man “kender” og “respekterer” og har huntet hårdt for at skaffe sig – og de så ikke leverer. 

Landets måske vigtigste medarbejdere mangler ambitioner

Omkring en tredjedel af alle beskæftigede i Danmark. For mange af os, er det en størrelse, vi har hørt mange gange før. Andelen, der er ansat i vores offentlige sektor. Det er dog ikke størrelsen af den offentlige sektor – av! – der skal på dagsordenen her. Det er dens potentiale.