Når ledere bliver ansat under toplederniveau, er det normal praksis, at personligheden og herunder, hvordan lederen reagerer under pres, kortlægges gennem testværktøjer. Men når det kommer til ansættelsen af topchefer, er virksomheder og organisationer langt mere tilbageholdne med at finde testværktøjerne frem.
Selvfølgelig findes der undtagelser. Nogle få topchefer får testet deres personlighed og kortlagt deres drivkraft, inden de ansættes. Men sammenlignet med ledere oplever jeg en klar tilbageholdenhed over for at teste topchefer og virkelig undersøge, hvordan de reagerer under pres.
Tilbageholdenheden betyder naturligvis, at der er et langt mindre kendskab til topchefens indre personlige drivkraft og til, hvordan topchefen scorer på karaktertræk som ansvarsfuld, empatisk eller risikovillig.
Det manglende kendskab til, hvad der driver topchefen og hvilke menneskelige værdier topchefen har, gør det ekstremt vanskeligt at forudsige, hvordan toplederen vil handle, hvis han eller hun står over for et etisk valg. Bliver der handlet for egen vinding? I tråd med virksomhedens værdier og brand? eller noget helt tredje?
Det er helt paradoksalt for mig, at dem der træffer de mest afgørende beslutninger, samtidig er dem, vi kender dårligst. Og det mener jeg, at vi blandt andet har set konsekvensen af i en stribe skandaler som Lehmann Brothers, OW Bunker og VW, hvor topcheferne bærer det ultimative ansvar.
I øjeblikket raserer Danske Bank skandalen i medierne, og spørgsmålet er om den nu afgående topchef Thomas Borgen i tilstrækkelig grad er blevet testet på, hvordan han reagerer i pressede situationer inden han blev ansat?
Gik dem der ansatte Thomas Borgen nok i dybden med, hvordan han ville reagerer i pressede situationer?
Vi ved fra vores toplederanalyser, at risikovillighed er et dominerende karaktertræk hos de fleste topledere, men de mange skandaler tyder på, at der findes en grænse, hvor risikovilligheden bliver for ekstrem.
For mig at se kræver det en vis personlighed, at handle som Thomas Borgen, hvis han har vidst, hvad der er foregået, og stadig har kunnet sove roligt om natten. For mig vidner det om, at der ikke er blevet gået nok til stålet i ansættelsesprocessen – Man har simpelthen ikke vidst, hvordan han ville reagere i pressede situationer.
Af Torben Tolstøj, Adm. Direktør People Test Systems
