Få adgang til den fulde statistiske undersøgelse her.
Men vi har også fundet svagheder, som man som topleder kunne fokusere på for at blive en endnu bedre chef.
Hvad fandt vi så?
Undersøgelsen viste 6 klare punkter, hvor en “gennemsnitlig” topleder især adskiller sig fra andre mennesker. Dem kan du læse herunder, sammen med forslag til, hvordan du kan forbedre dig, hvis du har de samme træk:
1. Topledere er markant mere styrende og dominerende
Det skal vel ikke undre – de styrende og dominerende har lettere ved at få andre til at følge og indordne sig. Anerkend det, men vær opmærksom på, hvordan det kommer til udtryk, og om du overser potentiale og talent.
2. Topledere er mere risikovillige
Måske er det en godt udviklet good feeling efter mange trufne beslutninger – men topledere er villige til at stole på sig selv og vove pelsen i højere grad end andre. Ansvaret taget i betragtning kan det i nogle tilfælde give anledning til, at en lille alarmklokke kan ringe. Og i kølvandet på de seneste års virksomhedskriser kan man måske også påstå, at vi efterhånden har set en del direktører, der var risikovillige til lige over grænsen, OW etc.
3. Topledere er meget beslutningskompetente
Man er vant til, at tingene skal gå hurtigt, og man handler hurtigt og på egen hånd. Her har toplederne en stor og afgørende force. De er lynhurtige til at vurdere og få beslutninger taget, så man kan komme videre. Når det så kommer til eksekvering – ja, så er det godt, det ikke er herfra, at det skal ske. Topledere er ikke glade for detaljen eller nørkleriet med at få noget ud af vagten. Store linjer, tak!
4. Topledere er ambitiøse og karrierefokuserede – men ikke udviklingsparate
Topledere er drevet af status og mål, de har en plan for karrieren og et klart indtryk af, hvor de vil hen: Toplederkarriere, bestyrelsesposter, professionelt bestyrelsesmedlem – samtidig viser undersøgelsen, at topledere dog ikke er særlig villige til at lytte til andre input og udvikle sig. Det er måske værd at se på, hvor meget du investerer i at blive en bedre leder eller et mere kompetent bestyrelsesmedlem. Er du villig til at uddanne dig videre eller at opfriske din kunnen uden for det, du selv ser som nødvendigt? Din handelsskoleuddannelse er ikke relevant for evigt, verden ændrer sig, og der er hele tiden ny viden om, hvordan du kan lede i oprørte vande.
5. Topledere har et højt niveau af fysisk energi:
Der bliver brugt krudt på jobbet, men det er ikke nok. Topledere har energi og brænder den af på den personlige front med sport, og de står op før fanden får sko på. Netværket bliver også plejet – og golfen med. Der er lange arbejdsdage, bestyrelsesposter og familiemiddage. Lav et map over dine aktiviteter og prioritér. Bruger du også tid på at koble – helt – af? Og får du sovet nok?
6. Topledere er ikke særlig empatiske
Myten bekræftet, så er topledere mindre empatiske end gennemsnittet og har mindre lyst til at sætte sig for meget ind i andres sted. Her er der for alvor mulighed for at prøve at forbedre sig. Selvom man ikke er top empatisk, vil man i mange situationer kunne opnå bedre resultater ved at sætte sig lidt mere ind i andre mennesker. Psykopat-chefen er stadig en, man har oplevet, hvis man spørger funktionærer i forskellige organisationer – men ligegyldig hvor flot, det går for virksomheden, så vil folk altid hellere arbejde for en, de godt kan lide, og som kan fortrylle dem med deres vision og ideer og tanker om virksomheden som en kollektiv enhed, hvor alle har del i virksomhedens succes.
Hønen og ægget
Vi har ofte spekuleret over, om karaktertræk udvikler sig over tid, eller om de er medfødte. Altså – er fx topledere, som de er, fra de er små, eller udvikler træk sig løbende. Nogle af tingene, tror vi, har været der fra begyndelsen, fx træk som at være styrende eller dominerende. De fleste af de topledere, vi har undersøgt, beskriver, at de selv har taget magten, mere end at den er givet dem – altså at de har styret imod at opnå noget og er gået benhårdt efter at realisere deres mål. Andre træk, som beslutningskompetence og drive udvikler sig måske mere i takt med erfaring og tilfredshed over indfrielse af mål. Det er en klassisk hønen-og-ægget-tanke, vi ikke kan give klart svar på.
Af Torben Tolstøj, Adm. Direktør People Test Systems
