I sidste uge vakte det stort debat, da folkeskoleeleven Nikoline på 15 år skrev i Jyllands-Posten, at hun var blevet nægtet adgang til læreværelsets mikroovn, da elevernes var brudt sammen. Den kolde kødsovs fik hende til at skrive følgende om uretfærdigheden: “Jeg føler, at det rent ud sagt er magtmisbrug. Det kan jo godt være, at min oplevelse er en lille ting, men set i et større perspektiv er det da generelt et problem, at lærerne sætter sig selv op på en piedestal.”
Der er mange meninger om debatindlægget på online- og sociale medier, og til kritikerne må jeg desværre meddele at vores omfattende statistiske studie af de kommende generationer peger mod endnu flere kødssovsbrokkende unge – og den ældste del er allerede på arbejdsmarkedet.
Det står selvfølgelig folk frit for, at mene hvad de vil om Nikolines krav og syn på systemerne, men faktum er, at om 10 år fylder de digitalt indfødte 75 pct. af det danske arbejdsmarked.
Unge fra Nikolines generation forlanger en velassorteret frokost, en løncheck svarende til din, på trods af, at du har mange års anciennitet, og de forventer, at deres leder faciliterer deres udvikling, tilfredsstiller deres ambitioner og lytter til dem. Det er kort sagt op til dig, som leder, at skabe motivationen for at Nikoline og de andre møder op hver morgen til tiden. For de unge kommer til at kræve en række ting, ellers er de ude af vagten.
Er det en dårlig ting?
Mit budskab til de nuværende og kommende topledere er klart: Det har aldrig gavnet en virksomhed at ignorere udviklingen, men det har derimod hjulpet at hilse fremtiden velkommen og forberede sig på forandringen.
4 bud på at forstå og imødekomme de unge:
#1: Kridt stregerne op for kassen op og giv autonomi inden for kassen. Dernæst skal du stole på at de kan håndtere ansvaret og være forberedte på, at der kan ske fejl, men at det er bedre, at de fejler, og dermed lærer, hvordan projektet bedst løses inden for kassen. Det er vigtigt at anerkende for arbejdsindsatsen.
De unge vil gerne være med til at sætte deres eget præg. De er vante til at arbejde i grupper og alle være ligemænd eller “chefer” med hver deres ansvarsområder. De er vante til at tænke kreativt, selvstændigt, og de er skolet i, at der ikke er én løsning på problemer, men at der kan være flere løsninger. Som leder, er det vigtigt, at du kan se og værdsætter værdien i netop det – men det er også vigtigt, at du er tydelig i forhold til rolle og ansvarsfordeling i projekterne, men du må for guds skyld ikke styre detaljerne – kun rammerne.
#2 Autoriteter og hierarki er et absolut turn-off for den kommende generation. De er uddannet i at være kritiske, og det er ikke længere muligt at udstikke ordrer og forvente, at det bliver udført med glæde og entusiasme “bare fordi de har fået besked på det oppefra”.
Når det er muligt, så fordel ansvaret ud på de ansatte, og lad dem løbe med bolden. Og husk at tale og behandle dem som vigtige mennesker, og som om, at du oprigtigt er interesseret i dem, værdsætter deres indsats og belønner dem, hvis de har løftet opgaven. Mentorordninger, empatiske mellemledere og samtaler er vigtige for at få det optimale ud af de unge.
#3 Lyt når de unge nævner karriere eller udviklingsmuligheder. Drop fastholdelsen og accepter lysten til at udvikle sig, samt de korte ansættelsesperioder. De unge er ambitiøse – og det gælder i mange af livets aspekter. De unge kan nemlig godt være ambitiøse på adskillige niveauer: sport, arbejde, rollen som forældre etc. Områderne er individuelle, men fælles for alle er, at de har ambitiøse mål inden for andet end blot arbejdet. Og selvom industrien taler for øget specialisering, så taler de unge for muligheder – og de vil for alt i verden ikke begrænse sig i deres uddannelse, på deres job eller i deres fritid. Hvis de vil bestige Kilimanjaro, og arbejdsgiveren ikke vil give dem orlov – så siger de op, og hvis de ikke kan blive udstationeret internt i organisationen – så siger de op.
Vi skal vende os til at fastholdelse ikke er et succeskriterie, for om 20 år er der ingen, der fejrer 20 års jubilæum. Et meningsfuldt og fleksibelt arbejde kan fastholde til en vis grad, så det bør man bestræbe sig på at være.
#4 Lønnen bærer ikke frugten i sig selv – det skal give mening. I People Test Systems havde vi sidste måned et seminar i samarbejde med Young Consult, som fortalte: Vi er ikke profit-maximizers. Vi er purpose-maximizers. De gav et glimrende eksempel fra den omdiskuterede juicekæde Joe and the Juice. For hvordan kan det være, at en kæde, der egentlig bare laver juice og sandwich, kan skabe en hype og en 500 personer lang kø, når de smider et stillingsopslag på nettet? Arbejdsmiljøet, fortællingen og en mening, der rækker ud over ingefær og høj musik.
Din kommende ansatte skal altid have en funktionel mikroovn til deres disposition, hvis du vil have glade medarbejder – ikke mindst om 10 år. De unge har brug for at arbejde for nogen, der ved hvem de er, hvad de laver, og som rent faktisk udviser interesse i hver enkelt.
Af Torben Tolstøj, Adm. Direktør People Test Systems
