En af de mest undervurderede ressourcer i din virksomhed ligger muligvis og samler støv i en skuffe. Og nej, det er ikke fredagskagen fra sidste uge.
Hver gang I rekrutterer en ny medarbejder, investerer både virksomheden og kandidaten tid og energi i en personlighedstest. Men hvor ofte bliver den test genbesøgt? Ofte er svaret… aldrig. Og det er en stor fejl. Lidt ligesom at købe en KitchenAid køkkenmaskine og kun bruge den til at piske flødeskum.
Problemet: Spild af ressourcer og tab af viden
Forestil dig, at din virksomhed netop har ansat en ny medarbejder. I har brugt tid på at finde den rigtige kandidat, testet personlighed og intelligens og truffet en beslutning baseret på den indsigt. Men hvad sker der så bagefter? Hvis testen bliver “arkiveret” og aldrig brugt igen, går værdifuld viden tabt.
- Det er spild af ressourcer – hvis medarbejderen senere skal vurderes igen, må I starte forfra.
- I mister en unik mulighed for at skræddersy onboardingen til den enkelte.
- Udviklingsmuligheder overses, fordi ingen kigger på, hvordan medarbejderen bedst kan vokse i virksomheden.
Løsningen: Brug testen aktivt – også efter rekruttering
I stedet for at betragte personlighedstesten som et engangsværktøj, bør den integreres i medarbejderens udviklingsrejse. Her er to oplagte steder at genbesøge testen:
- Onboarding: Når den nye medarbejder starter, giver testen indsigt i, hvordan onboardingen bedst tilpasses. Skal personen have meget selvstændige opgaver fra start? Har de brug for hurtig anerkendelse? Hvor stejl en læringskurve kan forventes? Det gør opstarten langt mere effektiv – og sparer jer for uendelige gætterier og improviserede løsninger.
- MUS- og udviklingssamtaler: Personlighedstesten kan give en forklaringsramme for medarbejderens trivsel og performance. Måske er nogle opgaver ikke et match? Måske er der uudnyttet potentiale, der kan aktiveres? Ved at tage dialogen på baggrund af testen kan opgaver prioriteres bedre, så medarbejderen skaber maksimal værdi og trives bedst muligt.
Kan en personlighedstest blive for gammel?
Personligheden er relativt stabil over tid, men den kan udvikle sig, og præcis hvor længe en test er brugbar, afhænger af flere faktorer.
For det første: Alder spiller en rolle. Vi ser typisk de største personlighedsændringer omkring 18- og 30-årsalderen. Det giver mening – man går fra ung og søgende til mere etableret i karriere og privatliv. Jo yngre man er, når testen tages, desto større sandsynlighed er der for, at personligheden udvikler sig.
Derudover kan større livsbegivenheder også sætte spor. Et karriereskifte, en krise eller markante ændringer i privatlivet kan ændre måden, vi tænker og handler på. Hvis en medarbejder har været igennem en større livsændring, kan det derfor være relevant at genbesøge testen for at sikre, at den stadig giver et præcist billede.
Så hvor længe holder en personlighedstest? Som tommelfingerregel kan data ofte genbruges i 2-5 år. Men det vigtigste er ikke nødvendigvis alderen på testen – det handler om, om den stadig giver mening i den nuværende kontekst. Hvis ikke, kan det være tid til en opdatering.
Konklusion: Stil jer selv dette spørgsmål
Hvornår har I sidst genbesøgt en medarbejders personlighedstest?
Hvis svaret er “det kan vi ikke huske”, så ligger der en stor mulighed og venter. Ved at bruge testene aktivt kan I skabe en bedre onboarding, en mere målrettet udvikling og en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og performer bedre.
Så næste gang en ny medarbejder bliver testet – så lad ikke testresultaterne ende i skuffen. De kan være nøglen til både virksomhedens og medarbejderens succes. Og hvem ved? Måske undgår I endda en onboarding, der er så kaotisk, at medarbejderen får flashbacks til dengang, de skulle samle IKEA-møbler uden manual – og altid have én skrue i overskud.
