22. august 2023

Sådan kan HR dokumentere sin forretningsmæssige værdi og blive taget alvorligt i strategiarbejdet

HR – det er sådan noget føle føle… 

Arbejder du i HR, har du måske hørt ovenstående fordom før. Men passer den fordom nu også?

Selvfølgelig er HR meget mere end blot følelser og fornemmelser. HR-disciplinen bygger på en dyb faglighed, der er forankret i psykologiske studier og omfattende forskning fra Universiteter og Handelshøjskoler. Når HR-afdelingen bliver sammenlignet med de andre afdelinger, bliver HR ofte målt på trivsel og medarbejdertilfredshed, mens andre afdelinger måles benhårdt på, hvordan de understøtter forretningen kommercielt. Den forretningsværdi, HR skaber eller ikke skaber, er nemlig ugennemsigtig.  

Og det er HR’s største problem. Kan man ikke dokumentere sin forretningsmæssige værdi, bliver man ikke taget seriøst, når strategien skal laves, og de afgørende beslutninger skal træffes.

People Test Systems har derfor udviklet en beregningsmodel, der med afsæt i jeres egne tal, kan synliggøre den værdi, I skaber, når det kommer til træfprocent på rekrutteringer. Den kan bruges til at lave målsætninger og evaluere indsatser.

Christian Bech Korshøj, der er Head of Customer succes i People Test Systems, er en af drivkræfterne bag udviklingen af modellen. Han er selv tidligere HR-manager, og han fortæller, hvorfor modellen er blevet udviklet:

Vi har udviklet det værktøj, jeg som HR-manager selv savnede allermest. Jeg manglede noget, der i kolde tal kunne vise, den effekt min afdeling skabte.

Beregningsmodellen

Ved at bruge reelle tal fra jeres arbejdsplads kan I med modellen få en konservativ udregning af omkostningerne ved en fejlrekruttering, og I kan synliggøre effekterne af, at antallet af fejlrekrutteringer sænkes.

Modellen er allerede introduceret til udvalgte kunder, og den er blevet taget rigtig godt imod, derfor går vi nu bredt ud med den.

Download beregningsmodellen her.

Ved første øjekast kan modellen godt fremstå kompliceret. Så tag dig tiden til stille og roligt at blive fortrolig med den. Prøv at sætte nogle tal ind og leg med at justere dem lidt op og ned, og få et billede af, hvilken betydning de enkelte parametre har for den økonomiske besparelse.

Kontakt os her, hvis du gerne vil have en indføring i, hvordan du bruger værktøjet. Du er også velkommen til at kontakte Christian Bech Korshøj direkte på cbk@peopletestsystems.com.

Oversigt over tal, der kan plottes ind i modellen

Modellen består af en række låste tal og beregninger, der ikke skal ændres på. Herudover er der nogle tal, hvor baggrunden har en gul nuance i modellen. Det er de tal, I skal erstatte med jeres egne tal, for at regne på effekterne af at sænke antallet af fejlrekrutteringer. Udregningerne i modellen justeres live i takt med at tallene ændres. Du kan derfor med det samme se effekten af de tal, du skriver ind.

De tal, der kan justeres, er følgende:

Omkostninger pr. ansættelse

  • Gennemsnitlig månedsløn til medarbejdere (kr.).
  • Gennemsnitlig oplæringstid for medarbejdere (mdr.).
  • Timeløn til en HR-medarbejder (kr.).
  • Tid brugt hos HR på en rekruttering (timer).
  • Fakturerbar timepris for en involveret medarbejder (fx konsulent, projektleder, direkte leder) (kr.).
  • Tid (i alt) brugt hos involverede medarbejdere på en rekruttering (timer).

Medarbejderomsætning (periode på 12 måneder)

  • Medarbejdere i alt (FTE).
  • Antal opsigelser i perioden (FTE).

Nyansatte/Fejlrekrutteringer (periode på 12 måneder)

  • Antal nyansatte i perioden (FTE).
  • Fejlrekrutteringer defineret som nyansatte, der stopper inden for de første 12 måneder (FTE).

Mål om medarbejdervækst

  • Strategisk mål for procentvis vækst i antal af medarbejdere over 12 måneder.

Mål om fejlrekrutteringer

  • Sæt mål for den kommende periodes fejlrekrutteringer (Måske havde I 10 fejlrekrutteringer de sidste 12 måneder, og har et mål om at sænke det tal til 5 de kommende 12 måneder.)

Mål om øvrige opsigelser

Udover at frigive økonomi, frigiver man også tid ved at sænke fejlrekrutteringer – Og den tid kan man så bruge på at mindske antallet af øvrige opsigelser.

  • Sæt mål for næste års øvrige opsigelser (efter 12. mdr. ansættelse)
Flere artikler