Alle mennesker har mørke træk i sig, og alt efter situationen kan de mørke træk være en ressource eller en ulempe. Vi fokuserer ofte på medarbejderens personlighed og vurderer, om vedkommendes mørke træk er for udtalte eller vil være gavnlige. Men fokuserer man alene på medarbejderens personlighed, overser man, at omstændighederne, medarbejderen bliver sat i, er helt afgørende for, hvordan de mørke træk udfolder sig.
Herunder er fem omstændigheder, der kan medføre, at de mørke træk går fra at være en ressource til en ulempe:
1. Magtforøgelse
Når en person med udtalte mørke træk får mere magt, f.eks. gennem en forfremmelse til en lederrolle, vil det give vedkommende flere beføjelser og færre modsigelser. Magt fodrer vores mørke sider og kan føre til en mere egoistisk og hensynsløs adfærd. Med andre ord kan magtforøgelse være en lejlighed for, at de mørke elementer af en person får frit spil og kommer mere til udtryk.
2. Pres
Når medarbejdere eller ledere føler sig pressede af den ene eller den anden grund kan det ligeledes aktivere de mørke træk. Måske har medarbejderen for mange opgaver, er udfordret rent kognitivt, føler sig manet op i et hjørne eller noget helt fjerde. Når vi bliver pressede taler det til vores overlevelsesinstinkt, og i en sådan situation vil vi være mere villige til at bruge uacceptable metoder. Derudover har vi mindre overskud til at opføre os ‘korrekt’.
3. Manglende feedback
Hvis man ikke får feedback på sin adfærd, kan man blive mere tilbøjelig til at udvise mørke træk. Får vi ikke feedback, kan vi nemlig ikke altid gennemskue, hvordan vores adfærd påvirker andre, og derfor kan vi ikke korrigere den. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på, at dem, der får mindst feedback ofte er dem, der har den største magt. Det kræver nemlig et større mod at korrigere adfærden hos nogen, der på papiret kan fyre dig. Det betyder altså også, at magtforøgelsens aktivering af de mørke træk, kan forstærkes på grund af manglende feedback.
4. Individuelle eller særligt resultatdrevne KPI’er
Når medarbejdere bliver målt på individuelle eller særligt resultatdrevne KPI’er, kan de blive mere tilbøjelige til at udvise mørke træk. Hvis vi bliver målt og vejet på vores evne til at skabe resultater i konkurrence med kollegaerne, vil det naturligt skabe et egoistisk resultatfokus, mens etik og moral vil glide i baggrunden.
5. Legalisering af mørke træk i grupper
Når man er i en gruppe, hvor mørke træk er accepterede eller endda forventede, kan man blive mere tilbøjelig til at udvise dem selv. Det skyldes, at man føler sig tryggere ved at opføre sig på en måde, der er i overensstemmelse med gruppens normer.
Det kan f.eks. være tilfældet, hvis en ny leder bliver en del af en ledergruppe, hvor der tales mere kynisk om medarbejderne. Hvis vedkommende har mørke træk, vil han eller hun hurtigt adaptere ledelsesgruppens syn på medarbejderne.
Hvornår skal man være opmærksom?
Det er vigtigt at være opmærksom på disse omstændigheder, når man vurderer, om en person med mørke træk er egnet til en given rolle og i en given organisation eller når man arbejder med personen i et udviklingsforløb. Det er særligt relevant at være ekstra opmærksom, hvis det er en ledelsesrolle eller en relationel rolle med en kontaktflade til mange mennesker. Det gælder både når der er tale om rekrutteringer udefra, interne forfremmelser eller rolleskift og selvfølgelig i den løbende vurdering og udvikling af medarbejderne.
Hvorfor er det vigtigt at bruge de faglige testværkøjer?
Måske har du en mavefornemmelse om, at en person har nogle skadelige mørke træk, og du kan sagtens have ret i din antagelse, men du kan også tage fejl. De faglige testværktøjer kvalificerer, strukturerer og legaliserer din vurdering, men det er ikke det eneste den bidrager til.
En personlighedstest kan samtidig skabe en professionel ramme for en svær samtale og give dig den nødvendige autoritet til ikke bare at tale med de gængse medarbejdere, men også med dem, der har allermest magt i organisationen.
Som HR-professionel har du et ansvar for at skabe et rum, hvor medarbejderne kender deres profil og udviklingspotentialer. Du kan også presse på for, at de strategiske KPI’er for ledere bliver både langsigtede og menneskelige, så det ikke er de individuelle mål, som fostrer mørk adfærd og så ledernes kompetencer først og fremmest bliver sat i spil for virksomhedens skyld og ikke deres egen.
