20. marts 2024

Fairness eller failure? Sådan undgår du adverse impact

Adver-hvad-for-noget? Adverse impact er en betegnelse, der dækker over de uhensigtsmæssige følgevirkninger af en rekrutteringsproces, der ubevidst favoriserer én demografisk gruppe over en anden – og det går ud over diversiteten.

Det er gennem flere undersøgelser veldokumenteret, at en medarbejderssammensætning med en høj grad af diversitet er gavnlig for virksomheders performance. McKinsey skriver f.eks. i deres omfattende studie Diversity Wins, der bygger på data fra mere end 1000 store virksomheder fordelt over 15 lande, herunder Danmark:

Our latest report shows not only that the business case remains robust but also that the relationship between diversity on executive teams and the likelihood of financial outperformance has strengthened over time.

Diversitet handler ikke bare om, at rekrutteringen skal være retfærdig for alle uanset race, køn, alder mv. – det handler også om, at man skal kunne tiltrække de mest kvalificerede medarbejdere, og de findes i alle afskygninger. Man overser ubevist potentiale, hvis man ikke er opmærksom på bias og adverse impact.

4/5-reglen afslører, om din arbejdsplads har et rekrutteringsproblem

4/5-reglen, eller 80%-reglen som den også ofte bliver omtalt, er et værktøj, der kan bruges til at afsløre, om der er adverse impact, altså negative følgevirkninger, i rekrutteringsprocessen.  
 
Reglen er relativt simpel: Hvis én gruppe bliver ansat eller forfremmet til en rate, der er mindre end 80% af raten for den mest repræsenterede gruppe, kan det være et tegn på, at der er adverse impact i rekrutterings- eller forfremmelsesprocesserne.  
 
Det betyder, at hvis f.eks. 50% af de mandlige ansøgere bliver tilbudt en stilling, men kun 30% af de kvindelige ansøgere opnår det samme, er der tale om en væsentlig forskel, da de kvindelige ansøgeres succesrate kun udgør 60% af de mandliges, hvilket er under 4/5-tærsklen. 
 
Det er vigtigt at understrege, at 4/5-reglen ikke er en endegyldig bevisførelse for adverse impact, men snarere en indikator, der kan pege på potentielle problemområder.  
 
Det anbefales at anvende reglen som en del af en bredere strategi for at fremme diversitet og inklusion på arbejdspladsen, der også omfatter en struktureret og stringent rekrutteringsproces.

Den stringente rekrutteringsproces, der minimerer adverse impact

Vi anbefaler, at I anvender en struktureret rekrutteringsproces, som I følger hver gang. Er den skruet rigtigt sammen, vil tilgangen over tid minimere adverse impact.  

Reduceringen af adverse impact sker ikke øjeblikkeligt, men over tid, da tilfældighedernes spil kan påvirke resultaterne i begyndelsen, især når der er tale om et begrænset antal ansættelser.

For eksempel kan de første par ansættelser tilfældigvis favorisere en bestemt gruppe, selvom en ligelig fordeling af de mest kvalificerede kandidater over tid ville være mere repræsentativ. Et mønster, hvor et bestemt køn eller en bestemt etnicitet konsekvent foretrækkes, kan indikere en skævhed i ansættelsesprocessen. 
 
Vi har tidligere udarbejdet en guide, med fem korte trin, som sikrer ’best practice’ i jeres rekrutteringsproces. 

De vigtigste dele fra guiden i forhold til adverse impact er brugen af en jobprofil, matchscore og standardiserede spørgsmål. 

Ved at udforme en jobprofil i vores system, som er baseret på objektive data og fri for bias, samt ved at anvende matchscorer frem for mavefornemmelser, fokuserer I udelukkende på kandidaternes relevante kvalifikationer og kompetencer. Dette eliminerer effektivt den ubevidste bias fra beslutningsprocessen.

Derudover kan man allerede ved oprettelse af jobprofilen sikre sig, at den ikke har adverse impact på køn, alder eller stillingsniveau – altså at der ikke er systematisk forskel på, hvordan forskellige grupper (f.eks. mænd og kvinder) scorer på den pågældende jobprofil. 
 
Desuden anbefales det at anvende jobprofilen til at skabe en standardiseret spørgeguide, som med fordel kan bruges allerede ved første samtale Dette sikrer, at alle kandidater bliver mødt med de samme spørgsmål, hvilket minimerer risikoen for ubevidst bias i vurderingen af kandidater og sikrer en mere retfærdig rekrutteringsproces.

Flere artikler