Personlighedstesten måler på 33 underlæggende egenskaber hos kandidaten. Analyseresultatet giver dig et indblik i, hvilke grundlæggende personlige egenskaber og karaktertræk kandidaten har, men analyseresultatet afslører ikke, hvorfor kandidaten har denne personlighed, og hvordan det helt konkret kommer til udtryk i forskellige arbejdssituationer. Det kan ellers være afgørende for, om kandidaten bliver en succes i sidste ende. Derfor skal du bruge tilbagemeldingen, til at blive klogere på de dyberlæggende årsager til en kandidats adfærd.
Med afsæt i analyseresultatet kan du have nogle hypoteser om, hvordan kandidaten vil agere i bestemte situationer, men under tilbagemeldingen skal du afprøve om dine hypoteser holder stik eller ej. Og så er du nødt til at forstå de underlæggende motivationsfaktorer, der driver kandidaten til en bestemt adfærd. Et personlighedstræk kan nemlig udmønte sig i meget forskellig adfærd.
Sådan stiller du de gode spørgsmål
Det at forstå, hvad adfærden er rundet af, kan være med til at give dig en forståelse af, hvad der skal til for at en person fungerer i forhold til arbejdsopgaver, kollegaer, chef, kunder osv. Og det kan også give dig vished om, at personen aldrig vil kunne fungere på din arbejdsplads.
Du har formentlig ikke tid til at kortlægge de bagvedliggende mekanismer for alle 33 egenskaber fra analysen for alle kandidaterne. Derfor skal du på forhånd have analyseret dig frem til, hvilke egenskaber, der er helt afgørende i den specifikke stilling.
Som et eksempel kan du forestille dig en rekruttering, hvor du leder efter den sidste helt rigtige brik til et team. Det er et team, der er kreativt, kompetent og virkelig kommer ud over stepperne, men teamet mangler desperat en person til at holde orden i alle de gode idéer og få skabt en fælles struktur.
Den helt rigtige brik, der får puslespillet til at gå op og flytter teamet fra at være godt til at være fantastisk, må altså være en person med en uovertruffen ordenssans.
I kandidatfeltet er der to kandidater, der udmærker sig ved både at have kompetencerne og at score højt på parameteret ordensans, der dækker over tendensen til at sætte ting i system og holde orden.
Det lyder jo, på papiret rigtig godt, men inden du blot ansætter en af dem, er det vigtigt at få afdækket, hvad der driver Kandidat A og Kandidat B til at skabe orden og struktur. Og det får du afklaring på gennem nogle spørgsmål, der f.eks. kunne se således ud:
- Jeg kan se, at du scorer højt på ordenssans, hvorfor er orden vigtigt for dig?
Kandidat A: Jeg kan ikke fungere uden orden, der skal bare være styr på tingene før jeg går i gang med at arbejde, og jeg kan f.eks. ikke klare, hvis det roder på mit skrivebord.
Kandidat B: Jeg elsker bare at skabe struktur i det ustrukturerede, at finde mønstre og logiske sammenhænge, så jeg kan organisere ting på en måde, så de er enklere at gå til.
- Er det vigtigt, at der er orden og styr på tingene for at du har en god dag?
Kandidat A: Ja! Jeg bryder mig ikke om sjusk. Der skal være styr på tingene, det tror jeg alle bedst kan lide.
Kandidat B: Nej, det er ikke afgørende for om min dag er god, min dag er faktisk bedst, hvis jeg kan bruge den på at sætte ting i system, så hvis det allerede er gjort, så bliver min dag måske lidt mindre god.
- Nu når du godt kan lide orden og struktur, hvordan har du det så, når du er omgivet af mennesker, der ikke tildeler orden og struktur en særlig stor betydning?
Kandidat A: Ja, jeg forstår dem ikke, jeg forstår ikke, hvordan de kan fungere i alt det rod, og hvis jeg skal være helt ærlig, så bliver jeg irriteret på dem.
Kandidat B: Jeg har det rigtig godt med, at jeg får lov til at sætte tingene i struktur uden at skulle konkurrere om den tjans. Det er også min oplevelse, at de andre sætter pris på det, når jeg skaber en struktur, som de måske ikke helt selv prioriterer, men alligevel godt kan se fordelene ved.
En tilbagemelding med det fokus vil gøre det klart, at kandidat A og B har vidt forskellige motiver for at sætte ting i system og holde orden.
Kandidat A, skaber struktur og orden fordi personen ikke kan klare uorden. Personen bliver irriteret på sine omgivelser, hvis der er ikke er styr på tingene.
Kandidat B, skaber struktur og orden, fordi personen elsker at strukturere og optimere. Personen trives godt i kaos og nyder at få lov til at sætte tingene i struktur.
Den lettere karikerede beskrivelse i ovenstående eksempel skal selvfølgelig illustrere, at Kandidat A ville brænde sammen af raseri og irritation, hvis personen blev ansat, mens Kandidat B ville nyde at tage den strukturerende rolle på sig og fungere rigtig godt i teamet. Pointen er, at personerne på trods af, at de begge har høj ordenssans, ville agere vidt forskelligt i det konkrete job. Og den forskel skal dine skarpe spørgsmål på tilbagemeldingen være med til at afdække.