Det er altid en god idé at lave en jobprofil, også selvom der ikke dukker nogle kandidater op, der matcher den. En Matchscore kan nemlig hurtigt og nemt synliggøre, hvis ingen af kandidaterne matcher de indledende ønsker og give jer mulighed for at sætte gang i nogle aktiviteter, der sikrer, at rekrutteringen alligevel bliver en succes. Det giver vi vores bedste råd til i denne artikel.
I vores seneste nyhedsbrev annoncerede vi, at det nye værktøj Matchscore var på trapperne. Matchscoren er et tal, der genereres, når en jobprofil på en specifik stilling sammenholdes med et analyseresultat.
Matchscoren går fra 0-100, hvor 0 er det værst tænkelige match mellem jobprofilen og analyseresultatet, mens 100 er det perfekte match mellem jobprofilen og analyseresultatet. Matchscoren giver altså et indblik i, hvor godt en kandidats profil matcher de ønskede egenskaber eller parametre, der på forhånd er opstillet i jobprofilen.
Vurderingen er datadrevet og sikrer en ensartet og objektiv vurdering af alle kandidater, der er renset for den bias, der kan forekomme, når du f.eks. kommer til at vurdere på baggrund af kandidatens førstehåndsindtryk, tøj, udseende, køn, personlighedstræk du kan genkende ved dig selv eller en række andre mere eller mindre ligegyldige indtryk, der ingen betydning har for, hvor godt kandidaten vil klare sig i jobbet.
Den ideelle situation er naturligvis at finde en kandidat, der har alle de ’rigtige’ kompetencer og en profil, der matcher jobprofilen spot on! Det er bare sjældent realistisk, at du får lige præcis det, du søger. Matchscoreværktøjet kan derfor også være med til at synliggøre, at der ikke er nogen i kandidatfeltet, der matcher virksomhedens indledende ønsker, og det åbner for nogle vigtige overvejelser – for hvad gør du, når drømmekandidaten ikke dukker op?
Derfor er det en god idé at lave en jobprofil, selvom den ikke matcher kandidaterne.
Der er rift om dygtige medarbejdere, og ledigheden har ramt det laveste niveau siden 2009, viser en ny undersøgelse fra Danmarks Statistik. Drømmekandidaterne hænger med andre ord ikke på træerne, når virksomheder er i marken efter en ny medarbejder.
Alligevel er det en rigtig god idé at udarbejde en jobprofil, der inkluderer ønskerne fra de parter, der er involveret i rekrutteringsprocessen. For så har I mulighed for at inddrage parterne i processen, når matchscoren kan afsløre, at drømmekandidaten ikke har søgt jobbet. Det er en forventningsafstemning, der betyder, at du undgår situationen, hvor ledelsen siger, vi skal bruge en ny medarbejder, der kan det hele, og de så bliver utilfredse, når den nye medarbejder, man ender med, kan det halve og så lidt andet.
I stedet skal det dårligere match mellem jobprofilen og kandidatens profil bruges til at sætte gang i nogle intelligente overvejelser om, hvordan kandidaten alligevel kan blive en succes, selvom personen ikke er 100% det, virksomheden søgte.
Den første overvejelse er selvfølgelig, om man kan leve med, at kandidaten kan nogle andre ting end det man efterspurgte, eller om rekrutteringsfasen simpelthen bør genstartes. I forhold til at træffe den beslutning er det vigtigt at overveje følgende tre spørgsmål:
- Hvor fleksibelt er jobbet? Kan der tages nogle arbejdsopgaver ud og tilføres andre, så jobbet i højere grad matcher kandidatens kompetencer?
- Er der andre i teamet, der kan dække af for de manglende kompetencer. Er der andre i teamet, der selv har mangler på områder, hvor kandidaten excellerer?
- Kan lederen hjælpe til, og er der noget konkret lederen skal være opmærksom på, for at kandidaten bliver en succes? Her kan lederrapporten til PTP være behjælpelig med at danne sig et overblik over de forskellige opmærksomhedspunkter, som lederen bør være ekstra opmærksom på ved ansættelse af kandidaten.
Hvis arbejdspladsen, allerede inden der bydes velkommen til den nye medarbejder, har gjort sig nogle overvejelser om, hvad der skal tilføjes og trækkes fra jobbet, hvad lederen skal være klar til, og hvad kollegaerne skal være bevidste om, så kan en kandidat, der på papiret ikke var drømmekandidaten, ende med at blive det.
