100 års forskning i personaleudvælgelse har vist, at intelligenstesten er den mest præcise blandt 31 testede metoder, når det kommer til at forudsige, om en ansættelse bliver en succes eller ej (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016). Forskningen har også vist, at det bedste supplement til intelligenstesten er en integritetstest.
Derfor vil vi i denne artikel dykke ned i, hvordan du kan blive klogere på kandidatens troværdighed og integritet gennem vores personanalyse, PTP.
Hvorfor spiller troværdighed & integritet en rolle på arbejdspladsen?
Kandidatens troværdighed og integritet er vigtige i en arbejdskontekst, da disse træk er med til at fortælle noget om, hvilke interesser kandidaten først og fremmest vil pleje.
Er det egne interesser, eller er det virksomhedens interesser?
En kandidat med lav troværdighed og integritet kan have tendens til at søge den personlige gevinst. Det kan eksempelvis komme til udtryk ved, at kandidaten overdriver egne evner eller smører tykt på, når snakken falder på hans eller hendes resultater. Og det kan være et problem, når den rigtige medarbejder skal vælges til en bestemt opgave, eller hvis der skal flyttes ressourcer fra én afdeling til en anden.
På den anden side kan du i nogle tilfælde ønske at få en medarbejder ombord, der f.eks. er i stand til at se bort fra de negative sider ved et produkt, han eller hun skal sælge eller som er god til at fremstille sig selv på en måde, så andre også opfatter ham eller hende som noget ekstraordinært.
Hvordan måler vi troværdighed i en PTP?
På People Test Person måler vi troværdighed med afsæt i 3 troværdighedsparametre:
- Svarrealisme: I hvilken grad personen er realistisk i sin generelle vurdering af, hvad der er muligt og ikke muligt.
- Realistisk selvvurdering: I hvilken grad personen giver et realistisk billede af sig selv, der hverken over- eller underdriver evner og kompetencer.
- Svaroverensstemmelse: Konsistens i svar på spørgsmål med ens betydning.
I første omgang er det altid troværdigheden af personlighedstesten, der måles gennem disse tre parametre. Alle tests får en troværdighedsscore, der fordeler sig på følgende måde:
Vi holder løbende øje med fordelingen af scorerne på troværdighedsparametrene. Det seneste dataudtræk viser, at 6% af testene har lav troværdighed. Når en test har en lav troværdighed, anbefaler vi altid, at der foretages en ny test. Hvis troværdighed også er lav i den nye test, bør kandidatens troværdighed være et opmærksomhedspunkt, der skal afdækkes gennem et interview og en kontrol af de informationer, kandidaten har delt (referencer, CV etc.).
Det kan være svært at vide, hvorfor en kandidat giver utroværdige informationer.
Der findes to typer af kandidater, der giver utroværdige informationer – dem, der er bevidste om det, og dem, der gør det ubevidst.
Det kan være svært skelne mellem de to typer, men når du ser en analyse med lav troværdighed, der ikke ændrer sig ved gentest, kan du lave en hypotese om, at kandidaten ubevidst sætter sig selv i et særligt positivt lys, og at dette lys sandsynligvis er en del af hans eller hendes adfærdsmønstre.
Én forklaring på, at en kandidat giver utroværdige informationer kan være, at kandidaten har et urealistisk selvbillede og har bildt sig selv ind, at han eller hun kan meget mere, end han eller hun i virkeligheden er i stand til.
En anden forklaring kan være, at kandidaten har forsøgt at passe ind eller tilpasse sig ved at sige det, som kandidaten tror arbejdsgiveren gerne vil høre. Dette kan særligt gøre sig gældende ved høje scorer på socialt ønskværdige egenskaber som Selvkontrol eller Humørstabilitet.
Hvis du har tænkt dig at ansætte en kandidat, der kan finde på (bevidst eller ubevidst) at give utroværdige informationer, er det vigtigt, at du forstår bevæggrundene for at gøre det, og i hvilke situationer det kan ske.
Vær opmærksom på din egen adfærd
Når du undersøger en persons troværdighed, skal du gøre det respektfuldt, nysgerrigt og direkte.
Som beskrevet i forrige afsnit kan der være flere årsager til, at kandidaten har delt utroværdige informationer; og hvis du tropper op med en anklagende facon, finder du aldrig ud af det.
Vi anbefaler, at du indleder samtalen i et neutralt sprog, hvor du fortæller, at testresultatet har en lav troværdighed. Din opgave herfra er, at du sammen med kandidaten prøver at finde en forklaring. Det kan du gøre med åbne spørgsmål som nedenstående:
- Hvad var din intention, da du besvarede spørgsmålene?
- Hvilke områder vurderer du er særligt vigtige for succes i dette job?
- I hvilke situationer er du meget opmærksom på dine omgivelser og har ønsket at tilfredsstille dem med dine svar?
- Hvornår er du bevidst om, at du gerne vil sætte barren rigtig højt?
- Bliver dine ambitioner indimellem urealistiske? Og hvad gør du i de tilfælde?
Samtidig skal du have nogle helt direkte spørgsmål, der vanskeliggør en bevidst løgn:
- Du talte godt om din rolle i projekt X; hvis jeg nu ringer til din daværende chef og spørger ind til projektet, hvad tror du så han/hun vil fremhæve om dig?
Held og lykke med at finde din næste drømmemedarbejder!
