Når vi støtter lederen i en rekrutteringsproces, må vi derfor af og til forklare, hvorfor en kandidat scorer lavt. Oftest hænger det sammen med, at kandidaterne gør sig så meget umage med testen, at tiden løber fra dem, før de når i mål. De afleverer i høj grad korrekte svar, men har bare ikke løst særligt mange opgaver.
Den gode nyhed er, at sådanne profiler sagtens kan levere. Helt specifikt, ser vi ofte, at kandidater, der scorer lavt på parameteren Hastighed, men højt på Korrekthed er pertentlige og omhyggelige – de har et klart potentiale for at score højt, men kun hvis de har god tid. Typisk ser vi denne profil blandt ingeniører, IT-folk og forskere – altså i arbejdsopgaver hvor det er vigtigt at tage sig god tid for at nå frem til det helt rigtige resultat.
Vi kalder det scoringspotentiale, når kandidaten scorer lavt på Hastighed. For havde personen haft længere tid, ville personen kunne have scoret tilsvarende højere – hvor meget afhænger af niveauet på Korrekthed.
Nedenfor ses et eksempel på en kandidat med en Hastighed på 55 og en Korrekthed på 85 under Arbejdsstil:
For at illustrere det, som vi kalder scoringspotentiale, kan man visualisere det ved at sætte en streg ned gennem parametrene under Logisk kapacitet og Færdigheder dér, hvor scoren på Hastighed er. I dette eksempel ved 55:
Fordi kandidaten simpelthen ikke når at se de sidste opgaver, har personen ikke mulighed for at opnå maksimum scores på de enkelte parametre. Når man vurderer personens score på en parameter, kan man således sætte den i forhold til dette scoringspotentiale.
Når der ansættes, skal man derfor holde scoringspotentialet in mente – især hvis det er til stillinger, hvor grundighed, detaljer og høj kvalitet er i højsædet. For i nogle tilfælde er Korrekthed vigtigere end både Hastighed og den samlede Intelligensscore.
3 gode råd til at håndtere scoringspotentialet på PTL
1) Fokusér på kvaliteten
Når du modtager analyseresultaterne på en kandidat, som ikke har leveret et højt resultat, men som har et stort scoringspotentiale, så fokusér mere på Arbejdsstilen end på Intelligensscoren. Vedkommende vil som regel kunne præstere bedre med mere tid end de 30 minutter, der er til rådighed i testen – især hvis Korrektheden er høj. Hæft dig derfor ikke i første omgang ved IQ, men ved grundigheden i besvarelsen, og match det op mod stillingens indhold
2) Prøv at udfordre kandidaten på tidsforbruget
Når kandidaten inviteres til samtale, spørg da ind til, hvad tidspresset gjorde ved vedkommende. Gjorde det indtryk? Påvirkede det udfyldelsen? Eller handlede det om ikke at lave fejl? Nogle kandidater vægter det fuldstændige, korrekte svar over halve svar, der ikke kan bruges og løser én opgave ad gangen og stopper ikke, før opgaven er løst tilfredsstillende. Dette er i sig selv ikke en dårlig tilgang, men det forudsætter en forventningsafstemning. Hvordan håndteres tidspres og deadlines på leverancer? Kan kandidaten leve med en 60% løsning? Det er vigtigt at få afklaret, om arbejdspladsens tempo og kvalitetskrav passer på profilen.
3) Undersøg kandidatens mulighed for effektivisering
Her handler det om at se på Indlæringsevnen. Bliver svartiden hurtigere, når lignende opgaver løses? Det tyder på, at vedkommende har en latent hastighed, der stiger i takt med fortrolighed med opgavens rammer. Når kandidater effektiviserer undervejs, tyder det på et større scoringspotentiale. PTL er en speed-test, hvor alle udsættes for de samme opgaver med samme sværhedsgrad, og selvom de ikke laver lige mange opgaver, så bruger de fleste hele tidsrummet til deres besvarelser. Derfor skal man i en eventuel samtale spørge ind til effektiviseringen og læringen. Blev det nemmere undervejs?
I eksemplet fra før ses en Effektivisering på 74, hvilket betyder, at kandidaten her bliver hurtigere undervejs. Dermed er der grobund for, at opgaveløsningen går stærkere, jo bedre kandidaten kender sit stof.
Kort sagt: Når vi ser et stort scoringspotentiale, er det fordi kandidatens grundighed er på bekostning af hastigheden. Evnerne er der, og med mere tid eller rutine kan vi forvente en bedre score. Afskriv derfor ikke en kandidat med en lav Intelligensscore, før du har set på besvarelsen. Det betaler sig at være grundig – også når du leder efter den rigtige kandidat.
