22. oktober 2021

Virtuel kompetence prioritering

Inden en ny medarbejder skal træde ind på arbejdspladsen, er det vigtigt at få de rigtige mennesker til at konkretisere, hvilke kompetencer de forventer, at medarbejderen skal besidde. Vi har udviklet et værktøj, du kan bruge til at strømline processen.

Her er dit nye værktøj, der gør det let at få de konkrete kompetence ønsker ud af de relevante beslutningstagere.

Når du skal rekruttere en ny medarbejder, er det så vigtigt at få et indblik i, hvilke kompetencer de involverede parter betragter som de væsentligste? Det vil de fleste med god grund svare ja til. Det kan være, at den kommende medarbejders nærmeste leder har ønsker til kompetencer, hans eller hendes team mangler. Det kan også være, at den øverste chef har ønsker til kompetencer, der ud fra et strategisk perspektiv skal tilføres organisationen. Ligegyldigt hvad der er på spil, er det en god idé at få det frem i lyset. Det sikrer, at der er en fælles forståelse for og fuldstændig klarhed om, hvad der efterspørges i den konkrete rekrutteringsopgave. Endelig medfører den indledende kompetenceafklaring en større træfsikkerhed i selve rekrutteringen.

Selvom der er mange gode argumenter, kan det indimellem være svært at få det indblik fra de ofte travle beslutningstagere.

Vi har derfor udviklet et enkelt og effektivt værktøj, der kan hjælpe dig med at strømline processen og spare tid i jeres organisation. Vi kalder det virtuel kompetence prioritering, og det er noget så simpelt som en PDF-fil, der indeholder de 32 mest efterspurgte kompetencer beskrevet i et dagligdagssprog.

Ud for hver kompetence er der et klikbart felt, hvor man kan sætte et flueben som illustreret nedenfor.

Vi anbefaler, at dokumentet sendes til de personer, der er involveret i rekrutteringen, så du let og enkelt kan indhente deres præferencer, når det passer dem. Helt lavpraktisk skal de udvælge de 4-6 kompetencer, de betragter som de væsentligste.

Udover at være enkel, ensartet og tidsbesparende sikrer denne proces også, at alle parters umiddelbare ønsker til den nye medarbejders kompetencer bliver hørt, før parterne sættes i et mødelokale sammen. Fordelen ved at indhente ønskerne inden er, at nogle vil være mere dominerende end andre, når de samles i et mødelokale, og der er en risiko for at usagte, men yderst fornuftige ønsker aldrig kommer på bordet. 

Fastsæt den endelige jobprofil

Når du har indhentet præferencerne, anbefaler vi, at du faciliterer et fysisk eller virtuelt møde med afsæt i de involverede personers ønsker. Hvis der er flere beslutningstagere involveret, vil de formentlig have forskellige ønsker. Det er kun godt, at de kommer frem i lyset, så du i fællesskab med de andre beslutningstagere når frem til de 4-6 vigtigste kompetencer, der skal udgøre jobprofilen. Her er din rolle også at sikre, at I ender med en realistisk jobprofil uden modsatrettede kompetencer.

Når de 4-6 kompetencer er fastlagt, går du ind på testplatformen, People Test Match og opretter en jobprofil. Her kan du vælge de enkelte kompetencer med et enkelt klik i venstre kolonne, der efterfølgende vil vise sig i grønne markeringer af de områder, hvor kandidatens PTP-scorer skal placere sig, for at matche kompetenceønskerne fra jobprofilen.


Dobbelt flueben betyder, at kompetencen med sikkerhed kan opnås, hvis scorerne ligger inden for spændene i jobprofilen

Et enkelt flueben betyder, at der er noget, du skal være opmærksom på – enten at:

  • En eller flere af kompetencerne står i modsætning til hinanden
  • En eller flere af kompetencerne indeholder den samme egenskab, men i forskelligt niveau (f.eks. ligger Empati fra 70-100 i kompetencen Empatisk, men fra 50-100 i kompetencen Anerkendende)


Hvad skal du være opmærksom på ved denne fremgangsmåde?

Du skal være opmærksom på, at det er en såkaldt ’select-in’ proces, hvor man tilvælger ønskede kompetencer. En vigtig del af at få skabt en god jobprofil er, at man ligeledes er bevidst om, hvilke kompetencer man ikke ønsker hos en kandidat. Det er derfor en god idé at supplere den virtuelle kompetence prioritering med spørgsmål om, hvilke kompetencer beslutningstagerne gerne vil undgå (såkaldt ”select-out”).

Flere artikler