Dit team har kørt en snorlige rekrutteringsproces, og i håber på at finde den perfekte til jobbet blandt alle kandidater.
I er startet med at lave en kompetenceprioritering, hvor I har udvalgt de 4-6 væsentligste kompetencer. Med afsæt i kompetenceprioriteringen, har I udviklet og valideret en jobprofil, der er kontrolleret for:
- At kompetencerne ikke står i modsætning til hinanden.
- At der ikke er indlejret bias.
- At jobprofilen hverken er over- eller underinkluderende, så det er realistisk at finde kandidater, der matcher profilen godt, uden at profilen er så generel, at de fleste matcher den.
Vil du blive klogere på best practice til din rekrutteringsproces, har vi tidligere udgivet en artikel, der giver dig 5 trin, der sikrer best practice i din rekrutteringsproces.
Selvom I har gjort alt rigtigt, kan I stadig ende med et kandidatfelt, hvor samtlige ansøgere får en lav matchscore.
Det skyldes, at det nuværende arbejdsmarked, hvor udvalget af kvalificerede kandidater, der aktivt leder efter arbejde, er historisk lavt. Og det har det været i en rum tid. Siden november 2021 og frem til i dag har ledighedsprocenten været under 3 pct. Før denne periode, skal vi tilbage til november 2008, for at finde det seneste tidspunkt ledighedsprocenten var under 3 pct.
Drømmekandidaterne hænger ikke på træerne, hvad gør man?
I et arbejdsmarked, hvor kandidaterne med overvejende sandsynlighed ikke kommer til at matche jobprofilen særligt godt, hvorfor så overhovedet lave den? Er det ikke bedre at lukke øjnene og håbe på det bedste, så kandidaten bliver mødt med et positivt mindset i stedet for at fokusere på alle manglerne.
Den slags overvejelse rumsterer naturligt nok, hos flere af jer HR-professionelle vi er i dialog med.
Men det er en vej, vi konsekvent fraråder at gå, for de gør hverken kandidaten eller arbejdspladsen en tjeneste ved at lukke øjnene for de udfordringer, der uundgåeligt vil opstå. I stedet anbefaler vi, at de HR-professionelle fortæller den ansættende leder, hvordan situationen ser ud og bruger matchscoren til at forberede den ansættende leder på, hvilke ønskede kompetencer, kandidaten har og ikke har.
Så der er mulighed for at udfolde de gode sider og understøtte de mindre gode, når kandidaten bliver ansat.
I kan ikke gøre som I plejer – og forvente det samme resultat
Måske plejer I at kunne tiltrække kandidater, der hurtigt vil være selvkørende og påtage sig arbejdsopgaverne, men sådan er situationen ikke mere. Og det skal håndteres helt lavpraktisk gennem konkrete tiltag.
Et eksempel kunne være, at I er en konsulentvirksomhed, der skal ansætte en ny konsulent. I har altid ansat mennesker, der blandt andet er kendetegnet ved at være robuste.
Jeres konsulenter arbejder for virksomheder, der har høje forventninger og krav til jeres konsulenter. Ingen konsulenter kan imødekomme alle krav og forventninger gennem hele deres karriere. Konsulenterne skal derfor ikke lade sig slå ud af en kunde, der er udfordrerne eller kritisk.
Men I har netop ansat Jonas. Han er kendetegnet ved lav robusthed. Til gengæld er Jonas meget fagligt og analytisk stærk. Han kan lave alt benarbejdet, men han vil ikke kunne stå på egne ben i mødet med en udfordrerne kunde, uden at komme til at underminere sit eget gode arbejde.
Han skal derfor ledsages af en robust kollega, der kan ’tage en kugle for ham’ og gøre mødet med den udfordrende kunde konstruktivt.
Brug matchscoren til at blive skarp på styrker og svagheder, så I kan lave nogle praktiske tiltag, der understøtter kandidaten. Det giver de oversete talenter, de bedste muligheder for at forløse netop deres potentiale, og din virksomhed muligheden for at lykkes i en benhård kamp om talent.
