Lederen er en instrumental del af kompetenceprioriteringen, fordi lederen har et unikt indblik i hvilke kompetencer den kommende medarbejder skal have for at lykkes, bidrage til teamet og understøtte den strategiske retning arbejdspladsen skal bevæge sig i. Lederens deltagelse skal ganske enkelt bidrage til færre fejlrekrutteringer og flere pletskud.
Start altid med at afdække, hvilke kompetencer den nye medarbejder skal besidde. Det anbefaler vi, at I gør gennem en såkaldt kompetenceprioritering, hvor nøglepersoner med indsigt i jobbet, gennem en afklarende dialog finder frem til de kompetencer, der er afgørende for, at den kommende medarbejder kommer til at lykkes i jobbet.
Det lyder enkelt, og det er det også, men alligevel er der utrolig mange virksomheder, der aldrig får lavet en konkret kompetenceprioritering med involvering af de rette personer.
Lederen er afgørende for kompetenceprioriteringen, men desværre for sjældent en del af den.
Én af de personer, der altid bør være en del af kompetenceprioriteringen, er den kommende medarbejders leder. Det er der flere årsager til:
- Lederen har et godt indblik i jobbet.
- Det er lederen, der skal få teamet til at præstere og har en fornemmelse af, hvad teamet mangler.
- Den nye medarbejder kommer til at referere til lederen, og skal ledes og motiveres af lederen.
- Lederen har det strategiske blik for, hvilke kompetencer, der på sigt vil være fornuftige at få ind i organisationen for at matche arbejdspladsens fremtidige visioner.
- Når lederen er med på holdet skabes et større fælles ejerskab, hvor lederen er med på rejsen og en del af de prioriteringer, der bliver lavet. Det gør det sværere efterfølgende at pege fingre af HR, hvis rekruttering ikke lykkes.
Den tilbagemelding vi oftest hører er, at lederen har for travlt til at deltage. Det kan til dels imødekommes ved at strømline processen gennem en indledende virtuel kompetenceprioritering, som vi tidligere har skrevet om her.
Samtidig er der en opgave i, at få orienteret lederen om vigtigheden af hans eller hendes deltagelse i kompetenceprioriteringen. Både fordi lederen kan bidrage med vigtige indsigter som nævnt tidligere, men også fordi kompetenceprioriteringen er grundfundamentet i en succesfuld rekruttering:
- ”Garbage in, garbage out” beskriver det selvindlysende, hvis kompetencerne ikke prioriteres ender rekrutteringsprocessen derefter. Kompetenceprioriteringen udmønter sig i en jobprofil, og det er jobprofilen, der sammen med testresultatet bruges til at generere en matchscore. Dvs. hvis kompetenceprioriteringen er mangelfuld, vil den kandidat, der scorer den højeste matchscore, matche en upræcis jobprofil, og der vil derfor evalueres og træffes beslutninger på et forkert grundlag og ikke bidrage til, at antallet af fejlrekrutteringer mindskes.
- En fælles begrebsafklaring. Vi tillægger ikke de samme ord, præcis den samme betydning. De små forskelligheder kommer bare sjældent op til overfladen, selvom det kan lede til to vidt forskellige kandidater. For at imødekomme den udfordring laves kompetenceprioriteringen med afsæt i 32 kompetencekort, der beskriver de mest efterspurgte kompetencer i et dagligdagssprog. Den konkrete beskrivelse sikrer enighed om, hvad man søger i en ny medarbejder.
- Kompetenceprioriteringen er det vindue i rekrutteringsprocessen, hvor det mest effektive strategiske aftryk kan sættes. Her kan lederen prioritere de kompetencer, der i fremtiden bliver afgørende.
Her skal HR være særligt opmærksom på lederens rolle
Selvom det kan være svært at få den travle leder til at deltage i kompetenceprioriteringen, betyder det ikke, at lederen ikke skal udfordres, når han eller hun endelig er blevet overtalt til at være med. Det er vigtigt, at HR er i stand til at være kritiske og kvalificere lederens synspunkter gennem uddybende spørgsmål. Ledere kan nemlig have tendens til at tænke, hvilke kompetencer der er afgørende for, at de selv er lykkedes, men det ikke nødvendigvis de samme kompetencer, den nye medarbejder har brug for.
Det er derfor vigtigt altid at turde udfordre og få lederen til at reflektere ved at spørge ind til, hvad der gør den specifikke kompetence relevant.
