Matchscore introduceres

– Det kommer det til at betyde for dit arbejde

Når man anvender test i rekruttering, viser forskning i ”best practice”, at man opnår de bedste resultater, hvis det første led i din rekrutteringsproces er en jobanalyse (Carless, 2009). Det er en stringent proces, hvor du identificerer de kompetencer, evner og kvalifikationer, der er afgørende for at trives og få succes i en specifik stilling.

Vi anbefaler, at jobanalysen udmønter sig i en konkret jobprofil, der fremhæver de 4-6 vigtigste personlige kompetencer for den kommende medarbejder. Jobprofilen kan udarbejdes ved hjælp af vores værktøj, virtuel kompetenceprioritering, som vi præsenterede i vores seneste nyhedsbrev.

Hvis du lige har brug for en genopfriskning, opridser vi hovedpointerne nedenfor.

Derfor er det en god idé at starte med kompetencekortene

Hvad vil det sige at være afsluttende, analytisk eller ambitiøs? Det kan du sikkert godt beskrive, men er du sikker på, at din chef ville beskrive egenskaberne på præcis samme måde – Nej vel?

Vi tillægger nemlig sjældent ord præcis den samme betydning, og det kan selvsagt betyde, at der går noget tabt i en rekrutteringsproces, hvis de involverede parter ikke laver en indledende begrebsafklaring. Og det kan kompetencekortene hjælpe med. På kompetencekortene er der formuleret en kompetence og en præcis og kort beskrivelse af den, for at sikre, at de personer, der anvender kompetencekortene, har den samme forståelse af de personlige egenskaber.

Udover at skabe et fælles sprog for dem, der er involveret i rekrutteringsprocessen, kan kompetencekortene også bruges som et helt konkret arbejdsredskab, når man i jobanalysen udvælger de 4-6 kompetencer, der udgør jobprofilen. Der findes en række hensigtsmæssige udvælgelsesmetoder, som du kan få inspiration til ved at klikke her.

Kompetencekonceptet er integreret direkte i testplatformen. Det betyder, at du hurtigt og nemt kan oprette en jobprofil ved blot at klikke de kompetencer af, som du har identificeret i jobanalysen.

Sådan får man en matchscore

Når jobprofilen så er udarbejdet, er det tid til at afgøre, hvor godt kandidatens profil matcher jobprofilen. Til dette formål har vi udviklet en Matchscore, der genereres, når en jobprofil lægges på en analyse. Scoren går fra 0-100, hvor 0 repræsenterer det værst tænkelige match mellem jobprofilen og analysen, mens 100 repræsenterer det perfekte match mellem jobprofilen og analysen.

Matchscoren giver altså et indblik i, hvor godt kandidatens scorer matcher jobprofilen. Vurderingen er datadrevet og sikrer en ensartet og objektiv vurdering af alle kandidater, der er renset for ubevidste bias, hvor du f.eks. kommer til at vurdere på baggrund af kandidatens førstehåndsindtryk, tøj, udseende, køn, noget du kan genkende ved dig selv eller en række andre mere eller mindre ligegyldige indtryk, der ikke betyder noget for, hvor godt kandidaten vil klare sig i jobbet.

Fire forbehold du bør tage, når du anvender Matchscoren

1. Er din jobprofil knivskarp? For at få mest muligt ud af Matchscoren er det helt afgørende, at jobprofilen er retvisende. En god jobprofil stiller skarpt på de personlige kompetencer, som er afgørende for at få succes og trives i jobbet – set ud fra både jobbets krav, det øvrige team, virksomhedens kultur, m.m. Hvis kandidaten ikke matches ift. de rigtige kriterier, giver Matchscoren ikke meget værdi.
   
2. Er din jobprofil realistisk? Man vil ofte gerne finde kandidaten, der har det hele – og lidt til. I virkelighedens verden vil det dog være sådan, at nogle kombinationer af egenskaber er mere hyppige end andre. En person, der ligger højt på Detaljer, vil f.eks. have større sandsynlighed for også at ligge højt på f.eks. Ordenssans, men mindre sandsynlighed for at ligge højt på f.eks. Tempo. En lav Matchscore behøver altså ikke være udtryk for et dårligt match, men kan også afspejle, at jobprofilen er urealistisk eller meget svær at opnå.
   
3. Hvor meget skal jobprofilen indeholde? Hvis der er prioriteret mange egenskaber i jobprofilen, bliver det sværere at opnå den maksimale score – især hvis mange af intervallerne er smalle og placeret i meget høje eller lave niveauer af skalaen (f.eks. 70-100 eller 0-30). Tilsvarende kan meget brede intervaller gøre det nemmere at score højt og resultere i, at kandidaternes Matchscorer er tættere på hinanden.
   
4. Hvad vurderer du kandidaten på? Med dette værktøj kan det være fristende at bruge Matchscoren som en objektiv målestok for, hvilken kandidat der passer bedst til jobbet. Husk dog på, at uanset hvilken eller hvor mange analyser du bruger den på, tager Matchscoren ikke højde for andre relevante faktorer såsom uddannelse, relevant arbejdserfaring eller øvrige kvalifikationer. Vær derfor opmærksom på stadig at foretage en helhedsvurdering af kandidaten uden at tillægge analyseresultaterne større vægt, end du normalt ville gøre.