Det er normalt, at man som HR-medarbejder oplever, at ledelsen går mere op i tempo og eksekvering end HR-faglighed. Tag taktstokken, hvis du vil undgå, at din HR-faglighed ignoreres af din leder. Vi giver her et eksempel på, hvordan du kan gøre det.
En mail tikker ind. Den kommer fra din nærmeste leder:
Hej
Jeg har brug for en ny medarbejder, efter Kasper er stoppet. Stillingen skal besættes hurtigst muligt – senest om 14 dage. Jeg har vedhæftet jobopslaget, vil du sørge for, at det kommer ud, og vi får besat den ledige stilling med en kvalificeret kandidat?
Supermenneske søges
Du åbner jobopslaget og kan med det samme se, at det beskriver et supermenneske. En person, der kan det hele, men som realistisk set ikke findes.
Har du oplevet dette før eller noget lignende, så er du ikke alene. Vi hører ofte om arbejdspladser, hvor HR er reduceret til en praktisk funktion. Fagligheden bliver ikke taget seriøst. HR bliver ansvarlige for et forhastet rekrutteringsforløb, de har svært ved at stå inde for og som med stor sandsynlighed slår fejl.
For man kan ikke forvente, at et rekrutteringsforløb kommer til at lykkes, hvis man ikke benytter sig af HRs indsigter og faglighed til at kvalificere rekrutteringsprocesserne. HRs indsigter skal netop bidrage til at give det bedste bedømmelsesgrundlag. Et grundlag, der gør os i stand til at vurdere, om en kandidat ender som en værdifuld medarbejder eller en bekostelig fejlrekruttering.
Best practice – få HR-fagligheden med
I People Test Systems, har vi tidligere skrevet om det, vi kalder et best practice rekrutteringsforløb. Det består af 5 enkle trin, der minimerer bias i rekrutteringen og øger sandsynligheden for, at den nye medarbejder kommer til at lykkes. De 5 trin er blandt andet inspireret af Sally A. Carless forskning ’Psychological testing for selection purposes: A guide to evidence-based practice for human resource professionals’.
Basalt set går det ud på, at man gør sit HR-faglige forarbejde og benytter sig af de rigtige værktøjer til at skabe en strømlinet og ensartet proces. De fem trin ses her:
- Kompetenceprioritering
Du skal sammen med de personer, der er involveret i rekrutteringsprocessen finde frem til de 4-6 kompetencer, som I mener, er de vigtigste for jeres kommende medarbejder. - Udarbejdelse af jobprofil
Med udgangspunkt i de valgte kompetencer kan du udarbejde og tjekke kvaliteten af din jobprofil i People Test Match. I systemet kan du validere kvaliteten af kompetencemikset i din jobprofil ved at anvende jobprofil-bias-værktøjet. - Generér en standardiseret spørgeguide med afsæt i jobprofil
På baggrund af jobprofilen, kan du nu generere en spørgeguide, som er standardiseret ud fra de kompetencer, du har prioriteret. - Analysér testresultatet
Når testen af kandidaten er gennemført, skal testresultatet analyseres på følgende parametre: validitet, matchscore og jobrelevante kompetencer. - Lav en onboardingplan
Brug indsigterne fra rekrutteringsforløbet for at forstå, hvad der motiverer og driver den kandidat, I ender med at vælge, til at lave en skræddersyet onboardingplan, der giver kandidaten gode muligheder for både at trives og præstere i jobbet.
Hvis du som HR-medarbejder, er endt i en situation, hvor din HR-faglighed ignoreres, skal du proaktivt bringe din faglighed i spil.
Vi oplever, at HR-medarbejdere, der er endt i en situation, hvor deres faglighed negligeres, synes, at det er svært at bryde ud af rollen.
Det er svært at foreslå et best practice forløb, når man ikke har prøvet det før.
En god måde at aktualisere det på, er derfor ikke at lade som om, at man er verdensmester i det, men at foreslå, at I prøver processen af.
Det kunne man f.eks. gøre, ved at svare sådan her, på den mail, der indledte artiklen:
Hej (lederens navn)
Selvfølgelig, jeg vil meget gerne finde en ny medarbejder i stedet for Kasper.
Jeg har for nyligt læst et HR-fagligt nyhedsbrev. Den korte opsummering er, at man får den mest effektive rekrutteringsproces og minimerer sandsynligheden for bekostelige fejlrekrutterringer, hvis man laver en indledende kompetenceprioritering og jobprofil. Jeg ved også, at flere af vores konkurrenter gør det på den måde.
Det synes jeg, at vi skal afprøve.
Er vi enige om ovenstående?
For så indkalder jeg dig til et kort møde med det samme, hvor vi i samarbejde skal identificere de 4-6 vigtigste kompetencer i jobbet. Jeg sender dig på forhånd en prioriteringsliste, hvor du kan udvælge kompetencerne.
Find din egen stil – men gør noget
Du skal selvfølgelig selv vurdere, hvad der er den mest naturlige måde for dig at kommunikere med din leder på. Måske skal mailen omformuleres, måske skal det være en uformel snak ved kaffemaskinen eller et strategimøde om jeres rekruttering. Ligegyldigt, hvad du gør, er der ingen garanti for, at det vil virke.
Du øger dog sandsynligheden betragteligt, ved at gøre noget fremfor ikke at gøre noget. Og de fleste ledere er vilde med initiativ, så giv det et skud!
