Men hvem er disse generationer? Hvad kendetegner deres adfærd? Og hvordan spiller generationerne sammen? Det kan du blive klogere på i dette blogindlæg med udgangspunkt i data fra vores seneste statistiske undersøgelse, Diversitet under overfladen.
Arbejdsmarkedets yngste og ældste: To udsatte grupper
Både de yngste og ældste medarbejdere på arbejdsmarkedet er uden tvivl udsatte grupper. Flere studier har gentagende gange peget på alder som én af de hyppigste årsager – hvis ikke den hyppigste årsag – til diskrimination. Alt imens – og ganske paradoksalt – viser den største meta-analyse af forskellige rekrutteringsmetoder af Schmidt, Oh & Shaffer (2016), at alder absolut ingen sammenhæng har med jobperformance – og faktisk ligger erfaring ikke meget højere. Det rejser naturligvis spørgsmålet om, hvorfor de yngste og ældste medarbejdere så ofte vælges fra, og om ikke virksomhederne går glip af noget?
Hvem er generationerne?
Som sagt spænder arbejdsmarkedet lige nu over disse fire forskellige generationer:
Generation Født
Generation Z: 1995-2010
Generation Y: 1980-1994
Generation X: 1965-1979
Baby Boomers: 1945-1964
I det følgende præsenterer vi resultatet af undersøgelsen, der sammenligner den yngste og ældste generation med udgangspunkt i personligheds- og adfærdsanalysen, People Test Person (PTP). Af datamæssige og etiske grunde har vi dog sat en nedre grænse på 18 år for Generation Z og en øvre grænse på 70 år for Baby Boomers, selvom generationerne faktisk spænder bredere end dette.
Generation Z: De digitalt indfødte
Den yngste generation skiller sig særligt ud på tre kompetencer. For det første er de Ambitiøse. De unge vil fremad i virksomheden og sætter mange banebrydende mål for fremtiden – men ikke nødvendigvis på bekostning af hensynet til andre. De er nemlig også Samarbejdende, idet de prioriterer andres ønsker og behov højt og gerne inddrager andre i deres beslutninger. Endelig er Z’erne også Analytiske, idet de har et kritisk mindset, arbejder struktureret og har blik for detaljen.
Baby Boomers: Det grå guld
Den ældste generation skiller sig særligt ud ved at være Imødekommende. De er både åbne, positive og tillidsfulde over for andre og udtrykker sig generelt i meget positive vendinger. Derudover er de Robuste. Modstand og modgang har det med at prelle af på dem, og når de møder det, kommer de hurtigt videre. Endelig er seniorerne også ret Handlekraftige, hvilket vil sige, at de sætter forretningen først, arbejder hurtigt og træffer selvstændige beslutninger.
Når generationer mødes
Når man kigger på generationernes særlige kompetencer, er der umiddelbart udsigt til nogle sammenstød. Faktisk står både Analytisk og Imødekommende samt Samarbejdende og Handlekraftig i modsætning til hinanden. Z’ernes kritiske sans kan måske tolkes som unødig eller overdreven negativitet for de imødekommende Baby Boomers, mens de ældstes handlekraftige natur måske kan opfattes som noget tromlende eller hensynsløst af de samarbejdende unge. Men hvis der er gensidig forståelse og respekt for forskellighederne, kan de faktisk også komplementere hinanden – især med seniorernes imødekommenhed og de yngstes samarbejdsorienterede tilgang.
Gå i dybden og undgå diskrimination på alder
Og hvad kan du så bruge denne viden til som bruger? Jo, for det første siger resultaterne noget om, hvilke personlige kompetencer de forskellige generationer besidder – og hvad du risikerer at gå glip af, hvis du vælger de yngste og ældste medarbejdere fra. Så hvis du leder efter medarbejdere med netop disse kompetencer, ja så bliver chancerne for at finde den helt rigtige kandidat i hvert fald ikke bedre.
Når det er sagt, betyder det naturligvis ikke, at alle ældre medarbejdere er imødekommende, eller at de unge ikke kan være robuste. Derfor bør du altid gå i dybden i din rekruttering og undersøge, hvordan kandidaternes personlige kompetencer matcher med stillingens krav og virksomhedens kultur – frem for at vælge kandidater ud fra deres alder. Faktisk er sammenhængen mellem alder og jobperformance så lav, at denne metode har samme validitet (gyldighed) som at trække lod mellem kandidaterne. Derfor er det vigtigt at undgå diskrimination på alder – og det kan du gøre ved f.eks. at anonymisere profilerne, når du overleverer til ansættende leder, ligesom vi også anbefalede i vores blogindlæg om køn.
