12. juli 2021

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

 

Men hvem er disse generationer? Hvad kendetegner deres adfærd? Og hvordan spiller generationerne sammen? Det kan du blive klogere på i dette blogindlæg med udgangspunkt i data fra vores seneste statistiske undersøgelse, Diversitet under overfladen.

Arbejdsmarkedets yngste og ældste: To udsatte grupper

Både de yngste og ældste medarbejdere på arbejdsmarkedet er uden tvivl udsatte grupper. Flere studier har gentagende gange peget på alder som én af de hyppigste årsager – hvis ikke den hyppigste årsag – til diskrimination. Alt imens – og ganske paradoksalt – viser den største meta-analyse af forskellige rekrutteringsmetoder af Schmidt, Oh & Shaffer (2016), at alder absolut ingen sammenhæng har med jobperformance – og faktisk ligger erfaring ikke meget højere. Det rejser naturligvis spørgsmålet om, hvorfor de yngste og ældste medarbejdere så ofte vælges fra, og om ikke virksomhederne går glip af noget?

 

Hvem er generationerne?

Som sagt spænder arbejdsmarkedet lige nu over disse fire forskellige generationer:

Generation Født

Generation Z: 1995-2010
Generation Y: 1980-1994
Generation X: 1965-1979
Baby Boomers: 1945-1964

 

I det følgende præsenterer vi resultatet af undersøgelsen, der sammenligner den yngste og ældste generation med udgangspunkt i personligheds- og adfærdsanalysen, People Test Person (PTP). Af datamæssige og etiske grunde har vi dog sat en nedre grænse på 18 år for Generation Z og en øvre grænse på 70 år for Baby Boomers, selvom generationerne faktisk spænder bredere end dette.

 

Generation Z: De digitalt indfødte

Den yngste generation skiller sig særligt ud på tre kompetencer. For det første er de Ambitiøse. De unge vil fremad i virksomheden og sætter mange banebrydende mål for fremtiden – men ikke nødvendigvis på bekostning af hensynet til andre. De er nemlig også Samarbejdende, idet de prioriterer andres ønsker og behov højt og gerne inddrager andre i deres beslutninger. Endelig er Z’erne også Analytiske, idet de har et kritisk mindset, arbejder struktureret og har blik for detaljen.

 

Baby Boomers: Det grå guld

Den ældste generation skiller sig særligt ud ved at være Imødekommende. De er både åbne, positive og tillidsfulde over for andre og udtrykker sig generelt i meget positive vendinger. Derudover er de Robuste. Modstand og modgang har det med at prelle af på dem, og når de møder det, kommer de hurtigt videre. Endelig er seniorerne også ret Handlekraftige, hvilket vil sige, at de sætter forretningen først, arbejder hurtigt og træffer selvstændige beslutninger.

 

Når generationer mødes

Når man kigger på generationernes særlige kompetencer, er der umiddelbart udsigt til nogle sammenstød. Faktisk står både Analytisk og Imødekommende samt Samarbejdende og Handlekraftig i modsætning til hinanden. Z’ernes kritiske sans kan måske tolkes som unødig eller overdreven negativitet for de imødekommende Baby Boomers, mens de ældstes handlekraftige natur måske kan opfattes som noget tromlende eller hensynsløst af de samarbejdende unge. Men hvis der er gensidig forståelse og respekt for forskellighederne, kan de faktisk også komplementere hinanden – især med seniorernes imødekommenhed og de yngstes samarbejdsorienterede tilgang.

 

Gå i dybden og undgå diskrimination på alder

Og hvad kan du så bruge denne viden til som bruger? Jo, for det første siger resultaterne noget om, hvilke personlige kompetencer de forskellige generationer besidder – og hvad du risikerer at gå glip af, hvis du vælger de yngste og ældste medarbejdere fra. Så hvis du leder efter medarbejdere med netop disse kompetencer, ja så bliver chancerne for at finde den helt rigtige kandidat i hvert fald ikke bedre.

Når det er sagt, betyder det naturligvis ikke, at alle ældre medarbejdere er imødekommende, eller at de unge ikke kan være robuste. Derfor bør du altid gå i dybden i din rekruttering og undersøge, hvordan kandidaternes personlige kompetencer matcher med stillingens krav og virksomhedens kultur – frem for at vælge kandidater ud fra deres alder. Faktisk er sammenhængen mellem alder og jobperformance så lav, at denne metode har samme validitet (gyldighed) som at trække lod mellem kandidaterne. Derfor er det vigtigt at undgå diskrimination på alder – og det kan du gøre ved f.eks. at anonymisere profilerne, når du overleverer til ansættende leder, ligesom vi også anbefalede i vores blogindlæg om køn.

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40’erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.