17. maj 2023

Tid til lederudvikling – eller afvikling?

Som leder er det naturligt, at man motiverer medarbejderne til at udvikle sig, så de gør mest muligt gavn for virksomheden. Man forventer måske ligefrem, at medarbejderne udvikler sig i takt med verden.

Men hvad med lederne? De har ikke nødvendigvis nogen over sig, der stiller krav til deres udvikling, så hvor tilpasningsdygtige er de egentlig selv?

Når vi måler på ledernes tilpasningsevne – populært forkortet AQ (Adaptability Quotient) – kan vi se, at lederne er mindre åbne for feedback og læring end medarbejderne – og mindre bevidste om, ”hvor skoen trykker”.

Og det ville ikke være noget problem, hvis lederne allerede havde de kompetencer, der bliver efterspurgt hos fremtidens ledere. Det har de bare slet ikke. Vi har lavet en undersøgelse, der viser, at der er en tydelig kløft mellem de efterspurgte kompetencer hos fremtidige ledere og ledernes faktiske kompetencer. Det betyder, at enten skal de nuværende ledere indstille sig på, at de ikke skal være ledere i fremtiden, eller også skal de udvikle sig.

Bevidsthed er første trin i en personlig udvikling

Første skridt i en personlig udvikling er at blive bevidst om, hvad du er god til, og hvad du er mindre god til.

Alle har nemlig en grad af blind spots – svagheder man ikke selv er klar over, at man har. Ligesom man også har styrker, man ikke er bevidst om. Og blind spots er alvorlige, for de erkendte svagheder har man som regel allerede kompenseret for, men blind spots kan man naturligvis ikke kompensere for, når man ikke ved, at de eksisterer.

Når du forstår, hvilke blind spots du har, gør du det muligt at handle på dem, hvis de vel og mærke er væsentlige for dit arbejde, enten ved at uddelegere opgaverne relateret til dine blind spots eller arbejde målrettet med at udvikle dine blind spots.

En brugbar teoretisk ramme til at identificere såvel bevidste som ubevidste styrker og svagheder er Joharis vindue, som bl.a. vores eget ledelsesevalueringsværktøj, PT360, er baseret på.

Udvikling tilpasset den enkelte

Vi er alle forskellige, og vi udvikler os bedst på forskellige måder. Helt grundlæggende findes der to skoler inden for personlig udvikling. Den traditionelle GAP-metode, der fokuserer på at udvikle dine svagheder og den styrkebaserede tilgang, der fokuserer på at udvikle dine styrker. GAP-metoden er hyppigt anvendt i coaching og er inspireret af terapeutiske metoder, mens den styrkebaserede tilgang har rødder i den positive psykologi og Appreciative Inquiry (AI).

Der er fordele og ulemper ved begge tilgange. Vi ved, at man er mere motiveret, når man arbejder med sine styrker, men samtidig er der mere rum for forbedring, når man arbejder med sine svagheder.

Om det er fordelagtigt, at du fokuserer på dine styrker eller dine svagheder, afhænger af, hvad du vil opnå, og hvad du personligt motiveres af at arbejde med. GAP-metoden egner sig godt til mennesker, der er selvkritiske og bevidste om, hvilke svagheder de gerne vil udvikle, mens den styrkebaserede tilgang vil være god til mennesker, der motiveres af en positiv og anerkendende tilgang.

Er du leder, og er du glad for at være det? Så er det på tide, at du bliver bevidst om, hvad og hvordan du skal udvikle dig til fremtiden!

Flere blogindlæg

Aktivér potentialet eller undgå faren?

Chefpsykolog Tine Wøbbe deler i dette interview sit syn på mørke personlighedstræk i erhvervslivet. Tine Wøbbe er chef- og retspsykolog på Sct. Hans og en

Forældede fordomme

I kølvandet på, at diversitet, inklusion og ikke mindst bias har gjort sit indtog hos HR og ude i organisationerne, har diskrimination i rekruttering fået

Bliver du manipuleret?

Hvad fatter gør, er altid det rigtige. Eller er det nu også det? Ideen om det rationelle menneske, der altid træffer (økonomisk) fornuftige og mest

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?