21. september 2022

Bliver du manipuleret?

Hvad fatter gør, er altid det rigtige. Eller er det nu også det? Ideen om det rationelle menneske, der altid træffer (økonomisk) fornuftige og mest optimale beslutninger for sig selv – homo economicus – har i høj grad præget vor tids forståelse af mennesket. Men hvor fornuftigt er det egentlig, når fatter bytter sin hest til en pose rådne æbler?

Gennem årtier har psykologiske eksperimenter udfordret den rationelle forståelse af mennesket – bedst illustreret ved den amerikanske psykolog Daniel Kahnemans omfattende forskning, der i 2002 gav ham en nobelpris i økonomi, bl.a. for at påvise, hvordan vi påvirkes, når vi træffer beslutninger, og hvordan forskellige måder at præsentere en mulighed på, kan afgøre, hvad vi vælger (framing). I sin bog ”Thinking, Fast and Slow” fra 2011 illustrerer han, hvordan de fleste af vores beslutninger sker intuitivt, automatisk og ubevidst, mens ganske få faktisk træffes rationelt. Så måske er det mere held end forstand, når mutter alligevel ender med at sætte pris på de rådne æbler, som fatter kommer hjem med.

Men hvad er det, der får os til at træffe irrationelle – ja, ligefrem skadelige – beslutninger for os selv og andre? Menneskets sociale natur kan få os til at gøre ting, vi havde forsvoret nogensinde at gøre – og vores inderlige ønske om at høre til kan gøre os ret modtagelige over for manipulation.

Lydighed

En klassisk demonstration af menneskets påvirkelige natur finder vi i Stanley Milgrams studier af lydighed over for autoriteter (obedience to authority). I et forsøg om straf og læring blev forsøgspersonen instrueret til at give en anden person stød, hver gang personen lavede en fejl, og for hver fejl skulle de øge stødstyrken. Hvad forsøgspersonen ikke vidste var, at personen i det andet rum var en skuespiller instrueret af Milgram til at komme med tiltagende højere skrig af ”smerte”. Det som Milgram i virkeligheden ville undersøge var forsøgspersonens autoritetstro: Hvor langt var forsøgspersonen villig til at gå, når forsøgslederen (autoriteten) insisterende bad personen om at fortsætte?

Og det var langt! Til trods for skrig og protester fra den påståede forsøgsperson gik et stort flertal hele vejen op til maks. – endda selvom der på maskinen var påhæftet advarsler om ”serious damage”. Milgrams forsøg blev en kraftfuld demonstration af, hvor nemt vi kan presses til at gå ud over vores egne grænser og etiske standarder på grund af lydighed over for autoriteter.

Konformitet

I den lidt mildere afdeling finder vi det historiske linjeeksperiment af Solomon Asch, hvor en gruppe af forsøgspersoner blev vist linjer af varierende længder på et papir. I hver runde skulle de hver især sige højt, hvilken af tre linjer, der havde samme længde som den fremhævede linje. Alle deltagerne (undtagen forsøgspersonen selv) var dog skuespillere, som var instrueret til at afgive flere og flere åbenlyst forkerte svar. Som forventet valgte forsøgspersonerne ofte den samme linje som resten af gruppen – også selvom de vidste, at det ikke var korrekt.

Linjeeksperimentet var blandt de første studier af konformitet, der opstår, når man tilpasser sin adfærd efter det, som andre gør. Linjeeksperimentet er et eksempel på normativ konformitet, hvor man tilpasser sig mod bedre vidende, mens informativ konformitet er at læne sig op ad andres vurderinger i tvivlstilfælde.

Back to nature

Den umiddelbare konklusion på de klassiske eksperimenter blev, at lydighed og konformitet ganske enkelt er en del af menneskets natur – og at vi under de rigtige omstændigheder kan påvirkes til at gøre næsten hvad som helst. Der er sidenhen blevet stillet spørgsmålstegn ved forsøgenes design, etiske forsvarlighed og gyldighed. En nærmere granskning af resultaterne viser nemlig, at der var meget stor variation i forsøgspersonernes adfærd i eksperimenterne. I Milgrams forsøg var det altså ikke alle, der gik helt op til maks., og flere gav også højlydte protester undervejs – og i linjeeksperimentet var det faktisk kun halvdelen, der fulgte flokken i mere end 3 af forsøgets 18 runder.

Nyere forskning har vist, at mange faktorer spiller ind på vores tilbøjelighed til at tilpasse os en gruppe eller autoritet – ikke mindst vores personlighed. Noget der kan gøre os mere medgørlige (og manipulerbare) er f.eks. tillid, empati, hjælpsomhed og lydhørhed (Agreeablesness) samt en høj grad af pligtopfyldenhed, ansvarsfølelse og selvkontrol (Conscientiousness). Omvendt vil personer med høj dominans (synlighed) og risikovillighed typisk være mere tilbøjelige til at gå imod en gruppe eller autoritet.

På arbejde med konformitet

Og hvad kan vi så bruge det til i en arbejdssammenhæng? Jo, eksperimenterne viser os, hvor nemt vi lader os påvirke – og hvor meget det kræver af os at udfordre en etableret norm eller autoritet. De mange hvidvasksager, forureningsskandaler og behovet for whistleblower-ordninger vidner i den grad om, at konformitet, lydighed og manipulation er hverdagskost på mange arbejdspladser i dag.

Og selvom det i mange sammenhænge kan have nogle fordele (i form af bl.a. samhørighed, respekt og effektivitet), har det bestemt også sine ulemper. Hvis alle tænker og handler ens – enten fordi der mangler diversitet eller psykologisk tryghed – kan det hæmme organisationens innovationskraft og reducere kvaliteten af beslutninger, fordi blinde vinkler overses og alternative løsninger ikke tages i betragtning. I yderste konsekvens kan konformitet også få katastrofale følger for virksomheden, når kritiske informationer tilbageholdes. Som Peter Bregman skriver i en Harvard Business Review artikel, skulle man tro, at nogen ville sige noget, når en skandale foregår over mange år – men det gjorde ingen, ”fordi at sige noget, når ingen andre siger noget, er virkelig, virkelig svært”.

Flere blogindlæg

Forandring fryder – eller gør det?

Omstillingsparat. Forandringsparat. Proaktiv. Nytænkende. Agil. Kært barn har mange navne. Kompetencer som disse er mere efterspurgte end nogensinde før. Efterspørgslen afspejler, hvordan evnen til at

Aktivér potentialet eller undgå faren?

Chefpsykolog Tine Wøbbe deler i dette interview sit syn på mørke personlighedstræk i erhvervslivet. Tine Wøbbe er chef- og retspsykolog på Sct. Hans og en

Forældede fordomme

I kølvandet på, at diversitet, inklusion og ikke mindst bias har gjort sit indtog hos HR og ude i organisationerne, har diskrimination i rekruttering fået