2. december 2019

Danskerne skifter job som aldrig før, men hvad betyder det for din rekrutteringsstrategi?

Der bliver udleveret færre og færre guldure for flere års tro tjeneste hos samme arbejdsgiver. Til gengæld trykker lederne oftere og oftere nye medarbejdere i hånden. Danskerne skifter nemlig job som aldrig før.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering fører måned for måned statistik over, hvor mange mennesker, der skifter job på det danske arbejdsmarked. De seneste tal er fra oktober sidste år, og alene fra august til oktober startede 237.219 personer i nyt job. Det er det højeste antal siden statistikken blev til i 2009.

På et strukturelt niveau kædes tidens mange jobskift sammen med, at vi befinder os i en højkonjunktur, hvor vi har lav arbejdsløshed og et høj jobudbud. Det leder naturligt til flere jobskift. Dykker vi dybere ned i tallene, kan vi se, at det særligt er de unge mennesker, der skifter job. 

At det netop er de unge, der oftest skifter job overrasker mig ikke. I People Test Systems har vi nemlig gentagne gange analyseret karaktertrækkene hos de yngre generationer, og vi ved, at de unge er mere ambitiøse og udviklingsorienterede end deres ældre kollegaer. Selvom det kan være interessant at udforske årsagerne til de mange jobskift, der sker netop nu, er det dog ikke mit ærinde med dette indlæg. Jeg vil i stedet give mit bedste råd til, hvordan man som virksomhed tager højde for en virkelighed med mange jobskift i sin rekrutteringsstrategi. Og mit råd er nærmest fornærmende indlysende.

I en virkelighed med mange jobskift og kortere ansættelser er medarbejderens intelligens vigtigere end nogensinde før. Helt konkret bør kandidaternes indlæringsevne og logiske kapacitet derfor være centrale egenskaber, som undersøges. Da netop disse egenskaber er afgørende for, hvor hurtigt kandidaten performer, og hvor høj kvaliteten bliver hans eller hendes arbejde.

Men hvordan finder du kandidater, der har de rette egenskaber til at performe i nutidens virkelighed?

Du starter med ikke at blive forblændet af CV’et eller en selvsikker præsentation. Når du vurderer en kandidat, skal du passe på med at blive forblændet af et flot CV eller en overbevisende præsentation til jobsamtalen. En udbredt misforståelse er, at personer, der kan fremvise et eksamensbevis med stribevis af 12-taller, er godt begavet. Det er nemlig ikke nødvendigvis tilfældet.

Måske har personen bare brugt mere tid end studiekammeraterne, og det er ikke altid en fordel i en virkelighed, hvor medarbejderne hurtigere og hurtigere skal kunne tilpasse sig. Måske har personen haft nogle fine stillinger bag sig med masser af ansvar? Men hvem siger, at personen har eksekveret? Den tidligere arbejdsgiver kan have lavet en fejl og ansat en forkert person til jobbet, fordi deres rekrutteringsstrategi har været mangelfuld.

En anden klassisk misforståelse er, at vi kan vurdere, om en person kan udføre et job på baggrund af en jobsamtale. Det er en kunstig opstillet situation, som nogle vil trives i, mens andre vil fremstå som usikre, nervøse og svage. Problemet er, at situationen ikke viser noget om, hvordan kandidaten vil agere i det egentlige job. Jobsamtalen viser blot, hvor god ansøgeren er til at spille det teaterstykke, jobsamtalen i dag repræsenterer.

Derfor sorterer virksomheder ofte masser af råtalent fra, der ikke er gode skuespillere, men som er velegnede til at håndtere det egentlige job.

Jeg ville smide CV’et ud og droppe ansættelsessamtalen, hvis jeg kun skulle vurdere kandidater ud fra ét parameter. I stedet ville jeg fokusere på de indsigter, jeg kan opnå gennem en logik- og intelligenstest. En undersøgelse gennemført af Smith & Smith udpegede netop på intelligensen, som det mest træfsikre parametre til at lave et jobmatch. Samtidig kan du ud fra en logik- og intelligenstest få et helt konkret billede af kandidatens indlæringsevne og logiske kapacitet, der er helt afgørende for, hvor hurtigt de performer i jobbet.

Af Torben Tolstøj, Adm. Direktør People Test Systems

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.