22. januar 2020

Dine indsigter om kandidaten skal med i onboardingen!

Mange virksomheder ser rekrutteringsprocessen som succesfuldt afsluttet, når der sidder en ny medarbejder bag skrivebordet. Men som rekrutteringsansvarlige ved vi, at man kun er halvvejs - for onboarding-processen må ikke undervurderes. Især de første 30-90 dage er afgørende for, om den nye medarbejder fortsat sidder på pladsen om et år.

Og det kan blive dyrt, hvis kandidaten forlader virksomheden inden. Kigger man på ledelsesniveau så viser statistikker, at en ansættelse først i 7. måned bliver omkostningsneutral og efter 1 år begynder at bidrage til bundlinjen. Det er derfor vigtigt, at du gør det klart for virksomheden, at onboardingen er en essentiel del af en succesfuld rekruttering og ikke mindst, at de indsigter du har indhentet i selve rekrutteringsprocessen om kandidaten bliver taget med videre og brugt konstruktivt i onboarding-processen.

Indsigter om personlighedstræk, motivationsfaktorer og lignende kan nemlig gøre en stor forskel for, hvor hurtigt den nye medarbejder føler sig som en værdifuld og ligeværdig del af organisationen og bliver ledet optimalt.

3 gode råd:

1. Få koblet rekrutteringen og onboardingen sammen

De indsigter om kandidaten, der kom frem under rekrutteringen, skal som sagt tages med videre i onboardingen – noget alt for få virksomheder gør, da man i stedet laver en one size fits all løsning. De unikke individuelle indsigter må ikke skylles ud med badevandet, når stafetten skifter hænder fra f.eks. HR-funktionen til medarbejderens nye afdeling. Det er et unødvendigt videnstab, som i sidste ende kan koste både en dygtig medarbejder og mange ressourcer, når rekrutteringsprocessen skal startes forfra. Sørg derfor for at få overleveret indsigter om kandidaten og rådgive om tolkningen af dem til lederen af den nye afdeling.

2. Før en løbende indsigtsbaseret dialog

Den vitale onboarding-periode på 30-90 dage er en meget sårbar periode for “den nye i klassen”, der skal afkode den sociale interaktion og omgangsform og selv blive afkodet af sine nye kollegaer. Derfor bør der være en åben indsigtsbaseret dialog om, hvorvidt alt det nye lever op til medarbejderens personlighed, motivationsfaktorer og generelle ønsker. Som rekrutteringsansvarlig kan du derfor med fordel få implementeret sådanne samtaler i virksomheden eller afdelingen og hvis muligt selv deltage med dine indsigter, for at øge chancen for en succesfuld onboarding.

3. Genbesøg indsigter fra rekrutteringsprocessen

Efter den kritiske periode på 30-90 dage er kandidaten forhåbentlig faldet godt til, og virksomheden går nu ind i fastholdelsesfasen. En fase, der gør sig gældende for alle medarbejdere, men er så meget desto vigtigere, jo nyere medarbejderen er. Få opfordret afdelingen eller virksomheden til at fortsætte den åbne dialog, og genbesøg de indsigter om personlighed og motivation, du fik frem under rekrutteringen og følg op på dem.

Kort sagt: Onboardingen skal kobles sammen med den forudgående rekruttering. Og den data og de indsigter, du fik om kandidaten, skal sættes i spil – både under onboarding-perioden, men også i fastholdelsesfasen. Dermed øger man markant chancen for en glad og produktiv medarbejder, der har fået en god start på sit nye arbejde, og man undgår at skulle ud i en ny omkostningstung rekrutteringsproces.

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.