22. januar 2020

Dine indsigter om kandidaten skal med i onboardingen!

Mange virksomheder ser rekrutteringsprocessen som succesfuldt afsluttet, når der sidder en ny medarbejder bag skrivebordet. Men som rekrutteringsansvarlige ved vi, at man kun er halvvejs - for onboarding-processen må ikke undervurderes. Især de første 30-90 dage er afgørende for, om den nye medarbejder fortsat sidder på pladsen om et år.

Og det kan blive dyrt, hvis kandidaten forlader virksomheden inden. Kigger man på ledelsesniveau så viser statistikker, at en ansættelse først i 7. måned bliver omkostningsneutral og efter 1 år begynder at bidrage til bundlinjen. Det er derfor vigtigt, at du gør det klart for virksomheden, at onboardingen er en essentiel del af en succesfuld rekruttering og ikke mindst, at de indsigter du har indhentet i selve rekrutteringsprocessen om kandidaten bliver taget med videre og brugt konstruktivt i onboarding-processen.

Indsigter om personlighedstræk, motivationsfaktorer og lignende kan nemlig gøre en stor forskel for, hvor hurtigt den nye medarbejder føler sig som en værdifuld og ligeværdig del af organisationen og bliver ledet optimalt.

3 gode råd:

1. Få koblet rekrutteringen og onboardingen sammen

De indsigter om kandidaten, der kom frem under rekrutteringen, skal som sagt tages med videre i onboardingen – noget alt for få virksomheder gør, da man i stedet laver en one size fits all løsning. De unikke individuelle indsigter må ikke skylles ud med badevandet, når stafetten skifter hænder fra f.eks. HR-funktionen til medarbejderens nye afdeling. Det er et unødvendigt videnstab, som i sidste ende kan koste både en dygtig medarbejder og mange ressourcer, når rekrutteringsprocessen skal startes forfra. Sørg derfor for at få overleveret indsigter om kandidaten og rådgive om tolkningen af dem til lederen af den nye afdeling.

2. Før en løbende indsigtsbaseret dialog

Den vitale onboarding-periode på 30-90 dage er en meget sårbar periode for “den nye i klassen”, der skal afkode den sociale interaktion og omgangsform og selv blive afkodet af sine nye kollegaer. Derfor bør der være en åben indsigtsbaseret dialog om, hvorvidt alt det nye lever op til medarbejderens personlighed, motivationsfaktorer og generelle ønsker. Som rekrutteringsansvarlig kan du derfor med fordel få implementeret sådanne samtaler i virksomheden eller afdelingen og hvis muligt selv deltage med dine indsigter, for at øge chancen for en succesfuld onboarding.

3. Genbesøg indsigter fra rekrutteringsprocessen

Efter den kritiske periode på 30-90 dage er kandidaten forhåbentlig faldet godt til, og virksomheden går nu ind i fastholdelsesfasen. En fase, der gør sig gældende for alle medarbejdere, men er så meget desto vigtigere, jo nyere medarbejderen er. Få opfordret afdelingen eller virksomheden til at fortsætte den åbne dialog, og genbesøg de indsigter om personlighed og motivation, du fik frem under rekrutteringen og følg op på dem.

Kort sagt: Onboardingen skal kobles sammen med den forudgående rekruttering. Og den data og de indsigter, du fik om kandidaten, skal sættes i spil – både under onboarding-perioden, men også i fastholdelsesfasen. Dermed øger man markant chancen for en glad og produktiv medarbejder, der har fået en god start på sit nye arbejde, og man undgår at skulle ud i en ny omkostningstung rekrutteringsproces.

Flere blogindlæg

Forandring fryder – eller gør det?

Omstillingsparat. Forandringsparat. Proaktiv. Nytænkende. Agil. Kært barn har mange navne. Kompetencer som disse er mere efterspurgte end nogensinde før. Efterspørgslen afspejler, hvordan evnen til at

Aktivér potentialet eller undgå faren?

Chefpsykolog Tine Wøbbe deler i dette interview sit syn på mørke personlighedstræk i erhvervslivet. Tine Wøbbe er chef- og retspsykolog på Sct. Hans og en

Forældede fordomme

I kølvandet på, at diversitet, inklusion og ikke mindst bias har gjort sit indtog hos HR og ude i organisationerne, har diskrimination i rekruttering fået

Bliver du manipuleret?

Hvad fatter gør, er altid det rigtige. Eller er det nu også det? Ideen om det rationelle menneske, der altid træffer (økonomisk) fornuftige og mest