28. august 2020

I tvivl om hvilke rekrutteringsmetoder du skal bruge for at finde dit næste talent? Så lyt til 100 års forskning

Der findes én rekrutteringsmetode, der kan forudsige jobsucces mere præcist end nogen anden. Nemlig den kognitive test, som populært kaldes for en intelligenstest.

Det har vi vidst, siden det i 1998 blev slået fast i den banebrydende forskningsartikel ’The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology’, hvor psykologerne Frank L. Schmidt og John E. Hunter opsummerer 85 års forskning på feltet.

Vi blev endnu klogere på rekrutteringsmetoder, da samme Frank L. Schmidt, nu ledsaget af forskningskollegaerne In-Sue Oh og Jonathan A. Shaffer, opdaterede forskningsarbejdet fra 1998. Det skete i 2016, da de publicerede en ny forskningsartikel, som inkludererede yderligere 15 års forskning og derfor opsummerede i alt 100 års forskning i personaleudvælgelse.

Den opdaterede version bekræftede endnu engang, at den kognitive test, er den mest præcise metode blandt de 31 testede rekrutteringsmetoder. 

Schmidt, Oh and shaffer model.png

Grafikken viser forudsigelsesevnen hos udvalgte rekrutteringsmetoder og er fra People Test Systems rapport IQ versus EQ. Grafikken tager netop afsæt i Schmidt, Oh & Shaffers artikel fra 2016. 

Hvilke metoder bør supplere intelligenstesten?

Hos Schmidt, Oh & Shaffer er der ingen tvivl. Den kognitive test, bør være den primære del af enhver rekrutteringsopgave, og de 30 andre rekrutteringsmetoder, betragter de som supplementer.


Because of its special status, GMA (General Mental Ability Tests – Kognitive tests) can be considered the primary personnel measure for hiring decisions, and we can consider the remaining 30 personnel measures as supplements to GMA measures

— (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016)

På grund af intelligenstesten særstatus som den dokumenterede mest effektive metode til at forudsige jobsucces, undersøger forskerne, hvordan de 30 andre metoder fungerer i kombination med intelligenstesten. Dermed skifter forskerne fokus fra at se på metodernes enkeltstående forudsigelsesevne til at se på dem som supplementer.

Schmidt, Oh and shaffer reference.png

Validiteten af intelligenstestens forudsigelse om jobsucces hæves med 20%, når den kombineres med en integritetstest, der altså er det mest effektive supplement. Andre gode kombinationer kan være forskellige typer af interviews eller noget så simpelt som, om kandidatens interesser matcher jobbet.

Forskerne konkluderer også, at der ikke findes nogen sammenhæng mellem alder og jobsucces, hverken i kombination med intelligenstest eller selvstændigt, alder bør man derfor helt se bort fra, hvis man arbejder med rekruttering.  Det er samtidig bemærkelsesværdigt, at f.eks. arbejdsprøvning som en selvstændig metode kan bidrage til at forudsige en kandidats jobsucces, men at arbejdsprøvning i kombination med en intelligenstest ikke bidrager yderligere. Hvis du gerne vil dykke endnu mere ned i tallene, kan du se den fulde tabel fra Schmidt, Oh & Shaffers forskningsartikel fra 2016 herunder:

Schmidt, Oh and shaffer tabel.png

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40’erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.