Det har vi vidst, siden det i 1998 blev slået fast i den banebrydende forskningsartikel ’The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology’, hvor psykologerne Frank L. Schmidt og John E. Hunter opsummerer 85 års forskning på feltet.
Vi blev endnu klogere på rekrutteringsmetoder, da samme Frank L. Schmidt, nu ledsaget af forskningskollegaerne In-Sue Oh og Jonathan A. Shaffer, opdaterede forskningsarbejdet fra 1998. Det skete i 2016, da de publicerede en ny forskningsartikel, som inkludererede yderligere 15 års forskning og derfor opsummerede i alt 100 års forskning i personaleudvælgelse.
Den opdaterede version bekræftede endnu engang, at den kognitive test, er den mest præcise metode blandt de 31 testede rekrutteringsmetoder.
Grafikken viser forudsigelsesevnen hos udvalgte rekrutteringsmetoder og er fra People Test Systems rapport IQ versus EQ. Grafikken tager netop afsæt i Schmidt, Oh & Shaffers artikel fra 2016.
Hvilke metoder bør supplere intelligenstesten?
Hos Schmidt, Oh & Shaffer er der ingen tvivl. Den kognitive test, bør være den primære del af enhver rekrutteringsopgave, og de 30 andre rekrutteringsmetoder, betragter de som supplementer.
“
Because of its special status, GMA (General Mental Ability Tests – Kognitive tests) can be considered the primary personnel measure for hiring decisions, and we can consider the remaining 30 personnel measures as supplements to GMA measures
— (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016)
På grund af intelligenstesten særstatus som den dokumenterede mest effektive metode til at forudsige jobsucces, undersøger forskerne, hvordan de 30 andre metoder fungerer i kombination med intelligenstesten. Dermed skifter forskerne fokus fra at se på metodernes enkeltstående forudsigelsesevne til at se på dem som supplementer.
Validiteten af intelligenstestens forudsigelse om jobsucces hæves med 20%, når den kombineres med en integritetstest, der altså er det mest effektive supplement. Andre gode kombinationer kan være forskellige typer af interviews eller noget så simpelt som, om kandidatens interesser matcher jobbet.
Forskerne konkluderer også, at der ikke findes nogen sammenhæng mellem alder og jobsucces, hverken i kombination med intelligenstest eller selvstændigt, alder bør man derfor helt se bort fra, hvis man arbejder med rekruttering. Det er samtidig bemærkelsesværdigt, at f.eks. arbejdsprøvning som en selvstændig metode kan bidrage til at forudsige en kandidats jobsucces, men at arbejdsprøvning i kombination med en intelligenstest ikke bidrager yderligere. Hvis du gerne vil dykke endnu mere ned i tallene, kan du se den fulde tabel fra Schmidt, Oh & Shaffers forskningsartikel fra 2016 herunder:
