28. september 2021

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

Forskning har vist, at sandsynligheden for manipulation er større, desto mere testpersonen har på spil. I såkaldte ”high-stake” situationer – såsom rekruttering, hvor kandidaten jo gerne vil have jobbet – er det altså helt afgørende at afdække og kontrollere mulige forsøg på at snyde eller påvirke testresultater i en bestemt retning. Den gode nyhed er, at man i forskningen har udviklet en række metoder til at opdage forskellige typer af testmanipulation, som faktisk er bedre end selv trænede professionelle!

Inden for testteori bruger man begrebet svarstile om de besvarelsesmønstre, som kan påvirke testresultatet i en bestemt retning. I artiklen her kan du blive klogere på, hvordan du kan afdække de mest almindelige svarstile i personligheds- og adfærdsanalysen, People Test Person (PTP).

 

Faking

Én af de hyppigste former for testmanipulation er den, hvor en person aktivt forsøger at påvirke resultatet. I kognitive test bruger man oftest begrebet Cheating, f.eks. hvis kandidaten forsøger at omgå reglerne ved at gøre brug af hjælpemidler eller få hjælp fra andre. I personlighedstest taler man i stedet om Faking, når kandidaten forsøger at fremstille sig selv i et bestemt lys, f.eks. ved at dække over sine svagheder. Hvis en person bevidst overdriver egne evner, kaldes det for Malingering eller Impression management, mens en mere ubevidst form for overdrivelse benævnes Self-deceptive enhancement.

Det er vanskeligt at påvise, at en person bevidst har faket en personlighedstest, men en lav score på Troværdighed på PTP kan være en god indikation. Især lav Svaroverensstemmelse viser, at personen har været inkonsistent i sin besvarelse, hvilket kan være et resultat af faking. Et meget højt tidsforbrug vil understøtte denne hypotese, da det kan tyde på, at personen har tænkt (for) meget over sine svar.

 

Social desirability

Social desirability er en anden svarstil, hvor personen giver de svar, der er mest socialt acceptable. Dette er på spil i rekrutteringssituationen, når kandidaten tilpasser sine svar efter, hvad der forventes i jobbet. Udfordringen er, at de fleste i nogen grad forholder sig til, hvad andre ønsker af dem. Hvis en person har svaret meget politisk korrekt, er det altså vanskeligt at afgøre, om det bunder i et ønske om at påvirke testen, eller vidner om en person, der indretter sin adfærd efter, hvad andre synes om dem.

Hvis særligt Realistisk selvvurdering under Troværdighed i PTP er lav, kan det være et tegn på, at kandidaten har forsøgt at sætte sig selv i et lige lovligt positivt og socialt ønskværdigt lys.

 

Acquiescence & Opposition

En anden svarstil er tendensen til at svare ukritisk ”ja” til de fleste (hvis ikke alle) spørgsmål i en test, hvilket i forskningen kaldes Acquiescence (på dansk indvilligelse). Nært beslægtet med denne svarstil er Opposition, som omvendt henviser til at svare ”nej” til de fleste spørgsmål.

På PTP kontrolleres der for begge svarstile ved at benytte såkaldt ”reversed keying”, hvor der spørges ind til både højt og lavt niveau af en given egenskab ved hjælp af omvendte formuleringer. En person, der f.eks. svarer ”ja” til, at detaljer er meget vigtige, men også svarer, at detaljer er ligegyldige, vil altså have svaret ret selvmodsigende – og hvis dette mønster er meget udtalt, vil det resultere i en lav Svaroverensstemmelse under Troværdighed på PTP.

 

Positional set

Positional set refererer til det at svare meget ekstremt ved ofte at vælge yderpolerne, men i modsætning til Acquiescence og Opposition kan svarene gå i begge retninger. I kontrast hertil er personer, der generelt er meget midtsøgende i deres svar. Dette kan være en udfordring, fordi to personer med samme grad af et personlighedstræk kan score forskelligt, afhængigt af deres foretrukne svarstil – det såkaldte ”positional set”.

På PTP er der taget højde for dette ved at minimere antallet af svarkategorier, således at man i mindre grad skal gradbøje enig- eller uenigheder. Derudover er svarstilen direkte udtrykt i egenskaben Beslutningshastighed, hvor mange sikre svar (ja og nej) vil resultere i en høj score, mens flere tvivlende svar (ved ikke) vil give en lav score. Sidstnævnte vises også som spænd i profilen, hvilket tydeliggør de områder, hvor personen har været mest i tvivl.

 

Random responding

Endelig kan en person også vælge at svare tilfældigt på testens spørgsmål (som på en kognitiv test ville svare til at gætte blindt). Random responding kan være udtryk for en protest mod testsituationen, eller at personen har svært ved at forstå spørgsmålene. Førstnævnte vil typisk resultere i et forholdsvis lavt tidsforbrug (som også kan tyde på en overfladisk besvarelse), mens et højt tidsforbrug kan tyde på manglende forståelse – især hvis personen ikke har udfyldt testen på sit modersmål.

Uanset årsagen vil en tilfældig besvarelse på PTP typisk resultere i en lav Troværdighed, især en lav Svaroverensstemmelse. Derudover vil en tilfældig besvarelse afsløre sig i en gentest, da rækkefølgen af spørgsmål er tilfældig og ændrer sig fra gang til gang.

 

“Fake it till you make it”

Manipulation af testresultater er en omdiskuteret og kontroversiel størrelse – og sårbart at anklage nogen for. Derfor bør du sørge for at anvende en test, som kan opdage eller tage højde for forskellige svarstile og de mest gængse typer af testmanipulation. Selv de bedste metoder er dog ikke fejlfrie, så hvis du har mistanke om forsøg på manipulation, så bed personen om at udfylde testen igen. Endelig kan du også overveje at indhente flere referencer og sammenholde beskrivelsen med det indtryk, du ellers har fået af personen – både ud fra personlighedsprofilen, i tilbagemeldingen og til jobsamtalen.

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40’erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.