1. november 2019

Når venskaber ødelægger forretningen

Lederens gode relation til medarbejderne kan have en positiv indvirkning på medarbejderens engagement, stressniveau og præstation. Derfor opfordres ledere ofte til at danne stærke relationer med deres medarbejdere. Faste læsere af min blog vil vide, at jeg tidligere har udnævnt empati og evnen til at forstå, hvad der individuelt driver dine medarbejdere, som en af de absolut vigtigste ledelsesegenskaber. Men selvom empati og evnen til at danne relationer betragtes som "bløde" egenskaber, betyder det ikke, at lederen skal være blød.

Jeg oplever ofte, at ledere overfortolker omverdenens krav om at udvise hensyn, empati og medmenneskelighed. Lederne går for langt og for tæt på. De danner personlige relationer og nogle udvikler ligefrem venskaber med medarbejderne. Det er et problem.

Når ledere er mere optaget af at blive betragtet som flinke end forretningsorienteret, gør de hverken sig selv, forretningen eller medarbejderne en tjeneste. Lederen gambler nemlig med sin autoritet og objektivitet som leder.

Din autoritet forsvinder

Et nyt psykologisk studie af Zhenyu Liao, Wu Liu, Xian Li & Zhaoli Song peger på, at hvis medarbejderne får et for tæt forhold til lederen, vil de ikke straks eksekvere på de arbejdsopgaver, lederen giver dem. Medarbejderne vil på grund af den tætte relation føle sig mindre forpligtet. En god relation til dine medarbejdere skal altid være målet, men relationen er blevet for tæt, hvis dine medarbejdere ikke respekterer dine deadlines. Din opgave er at være tydelig i forhold til arbejdsopgave og tidsramme, men det er også din opgave at træde i karakter, hvis medarbejderen ikke leverer, selvom det betyder, at medarbejderen synes mindre om dig.

Er din medarbejder blevet din ven, vil han eller hun måske have svært ved at skelne mellem, hvad der er en professionel relation og en venskabelig relation. Det kan betyde, at din ven siger dig imod, mens du prøver at sætte en strategisk retning, og det er yderest uhensigtsmæssigt. Det kan undergrave din autoritet overfor en hel afdeling.

Skal du så bare omgive dig selv med nikkedukker?

Nej selvfølgelig ikke, men du skal forvente, at de medarbejdere, du har tætte relationer til, er i stand til at kommunikere præcist lige så professionelt som enhver anden.

Din objektivitet forsvinder

Kan du kan være venner med én af dine medarbejdere og stadig forblive objektiv? Det mener jeg ikke, at du kan – og hvis du mod alle odds kan, vil du alligevel blive skudt noget andet i skoene.

Måske er du særligt opmærksom på, at ingen skal tro, at dit venskab påvirker dit professionelle lederskab. Derfor er du ekstra hård ved din ven og giver ikke de lønforhøjelser, spændende arbejdsopgaver eller forfremmelser, han eller hun fortjener.

Måske favoriserer du din ven ubevidst. Du lytter mere til hans eller hendes udskylninger for ikke at tage de svære opgaver, fordi du ved, at personen er presset for tiden. Du undlader at give kritik, fordi det er ubehageligt og kan påvirke jeres gode venskab. Måske giver du din ven de vigtigste opgaver, fordi du stoler mere på vedkommende. Endelig vil jeg rejse spørgsmålet, om du er i stand til at fyre din ven, hvis han eller hun ikke leverer, men kun er marginalt dårligere end en anden, du ikke har et forhold til?

Måske er du faktisk fuldstændig objektiv og formår at holde den helt rette balance mellem professionalisme og venskab. Jeres venskab er bare stadig et problem. Måske vil din ven selv have forventninger om, at jeres venskab kaster nogle fordele af sig. Måske vil din ven blive holdt ude af den sociale gruppe, fordi de andre kollegaer frygter, at han eller hun sladrer til dig. Måske opnår din ven på fuldstændig fair manér en forfremmelse, men nogle af kollegaerne vil stadig tænke – forfremmelsen skyldes deres venskab og ikke de faglige kvalifikationer.

Vis interesse, respekt og professionalisme

Du skal ikke være venner med dine medarbejdere, men du skal udvise interesse for dem. Du skal stadig lære dem at kende og danne respektfulde og professionelle relationer, der gør dig klar over, hvad der driver dem som mennesker, og hvordan du hjælper dem med at forløse deres potentiale.

Af Torben Tolstøj, Adm. Direktør People Test Systems

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.