21. januar 2021

Sådan giver du en god virtuel tilbagemelding

Afstem forventningerne inden mødet, varm det virtuelle mødelokale op & sørg for, at kandidaten kan følge med, når du giver en virtuel tilbagemelding.

Et af de mest effektive våben mod coronapandemien, har vist sig at være at begrænse vores sociale kontakt både privat og på arbejdet. For at holde pandemien i skak har rigtig mange mennesker ændret den måde, som de normalt arbejder på.

Heldigvis har vi i dag en videoteknologi, der har gjort det muligt at holde hjulene i gang ved at flytte fysiske møder til onlinevideomøder. Et af de møder, som før coronapandemiens indtog oftest blev afholdt fysisk, er mødet, hvor en kandidat får sin tilbagemelding på en personlighedsprofil og intelligenstest. Sådan er det ikke længere. I dag er de fleste tilbagemeldinger blevet til virtuelle videomøder.    

Men hvad betyder det så, når kaffekopperne ikke længere står i samme rum, når vi ikke længere starter mødet med at trykke hinanden i hånden, og når vi ikke har samme mulighed for at aflæse kropssproget hos hinanden?

Man kunne fejlagtigt tro, at det ikke betyder det store, og at man bare skal levere tilbagemeldingen gennem skærmen, som man plejer at gøre, når man sidder ansigt-til-ansigt med kandidaten. Men hvis du selv har givet en virtuel tilbagemelding, så ved du bedre. Du ved, at der går noget tabt, når man flytter en tilbagemelding fra det fysiske rum over i et virtuelt.

I det virtuelle rum skal du nemlig gøre lidt ekstra for at skabe den trygge og åbne dialog, der er afgørende for, at du får de bedste forudsætninger for at forstå testpersonens svar korrekt og dermed er i stand til at verificere testen ved at be- eller afkræfte dine hypoteser om, hvorfor testresultatet har udartet sig, som det har.

Vi har samlet vores tre bedste anbefalinger til, hvordan du kompenserer for det, der går tabt ved et virtuelt møde, så du bliver i stand til at give en god virtuel tilbagemelding.

 

1.      Fortæl kandidaten, hvad der skal ske, inden mødet.

Inden mødet starter, anbefaler vi, at du sender en mail, hvor du i korte træk opridser, hvad der kommer til at ske på mødet, hvad formålet med mødet er og hvem der deltager. Det er vigtigt, at du i den forbindelse skriver, at du først deler analyseresultatet med kandidaten under mødet, og at vedkommende skal have sit kamera tændt, så I kan se hinanden.

Når du fortæller kandidaten, hvad der skal ske, skaber det en tryghed, og du er samtidig med til at afstemme kandidatens forventninger, så han eller hun ikke bliver overrasket, hvis du beder vedkommende om at tænde sit kamera. Når du fortæller om formålet er hensigten at fjerne eventuel nervøsitet hos kandidaten, der får gransket sin person.

 

2.      Varm rummet op, når mødet starter.

For at skabe det rum, hvor kandidaten åbent og ærligt deler og perspektiverer analyseresultatet, er det afgørende at kandidaten har tillid til dig. Inden mødet starter kan du derfor spørge ind til, om de har noget i kaffekoppen eller andre uformelle og ’ufarlige’ emner. Når du vurderer, at du har fået skabt en afslappet atmosfære, kan du sende analyseresultatet til kandidaten, så I sammen kan dykke ned i det.

3.      Sørg for at kandidaten er med, under mødet.

Under den virtuelle tilbagemelding kan kandidaten ikke helt konkret se, hvor i analyseresultatet du kigger. Det kan du afhjælpe ved dels at fortælle, hvad du kigger på og hvor du er. Vi anbefaler også, at du deler din skærm og viser, hvor i analysen I er.

Det kan være en fordel at stoppe skærmdelingen indimellem for at lade kandidaten aflæse dit ansigt og lige kunne se hinanden i øjnene. Udover, at kandidaten ikke kan aflæse dit ansigt, når du deler din skærm, kan kandidaten ikke aflæse dit kropssprog, og du kan heller ikke i samme grad aflæse kandidatens kropssprog som ved en fysisk tilbagemelding. Du skal derfor stille flere afklarende spørgsmål: Hvad reflekterer du over her? Hvad tænker du over nu? Hvad kan du mærke, at der sker i dig, når du får de her spørgsmål?    

 

De afklarende spørgsmål skal forsikre dig om, at kandidaten er med og føler sig forstået.

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40’erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.