5. februar 2020

Sådan må du aldrig gøre, hvis vi skal have tillid til dig som leder

Lad os starte med at slå fast, at ledere er ganske almindelige mennesker. Tidligere i karrieren har de sandsynligvis arbejdet på gulvet, men de har formået at arbejde sig  op. Med lederrollen er der kommet mere ansvar, en mere udsat position og en højere løn.

Enten sker der noget med mennesker, der bliver ledere, eller så rekrutteres en bestemt type personer som ledere. For mennesker, der er ledere, er ikke helt som alle andre.

I People Test Systems har vi gennem vores logik- og personlighedstest i en årrække indsamlet viden om ledere. Og vi ved fra vores undersøgelser, at ledere, sammenlignet med andre, har det med at overvurdere egne evner.

Det er svært at svare på, hvor det urealistiske selvbillede kommer fra. Måske skyldes det, at personerne, der rekrutteres til lederstillingerne, har så meget tillid til egne evner, at de overbeviser de mennesker, der er ansvarlige for ansættelsen. Måske skyldes det, at man i lederrollen befinder sig i et krydspres fra overordnede og underordnede, så man ikke tør være transparent, men i stedet overdriver, hvad man kan. Måske skyldes det noget helt tredje.

Men ligegyldigt, hvad det skyldes, er det en realitet. Og det er et problem. For hvis lederens selvbillede ikke matcher de faktiske realiteter, vil lederen, når det går op for omgivelserne, blive afkodet som utroværdig. Matcher lederens selvbillede derimod de faktiske realiteten, vil fremtoningen over for omverdenen i stedet være troværdig, tydelige og transparent.

En troværdig, tydelig og transparent ledelsesstil avler tillid. Og tilliden er altafgørende for, at medarbejderne har modet til at fortælle deres leder om de faktiske udfordringer. Tilliden tager simpelthen rollespillet ud af en organisation, og samler et team om en fælles mission, hvor man åbent og ærligt deler både udfordringer og gode idéer. Tilliden er grobunden for at skabe følgeskab om lederen.

Det er dog ikke alle ledere, der er bevidste om, at de har udviklet en utroværdig ledelsesstil, der spreder mistillid i organisationen. Jeg fremhæver derfor fem fejl, Lederen aldrig må begå, hvis han eller hun ønsker at være troværdig og transparent i sin ledelsesstil.  

Fem fejl utroværdige ledere laver 

Vil have styr på enhver detalje

Den utroværdige leder er bange for at indrømme, at han eller hun ikke har styr på enhver detalje og blader sig derfor på et beslutningsniveau, ledere slet ikke bør operere på. Lederens opgave er at udpege den overordnede retning og gøre sine medarbejdere gode. Det er ikke at fordybe sig i detaljerne. Medarbejderne vil opleve det som mistillid, når lederen blander sig for meget i deres ekspertområde.  

Sætter kritiske medarbejdere på plads

Hvis en medarbejder forholder sig kritisk til lederens beslutninger, så føler den utroværdige leder sig angrebet. Han eller hun vil have behov for at sætte medarbejderen på plads. Måske ved at udvise mistillid til medarbejderenes arbejde og f. eks. kræve, at man i fremtiden er CC på alle mails.

Holder den egentlige strategi hemmelig

Den utroværdige leder tror, at medarbejdernes kan snydes til at være mere motiverede, hvis en salgsstrategi karmufleres som en CSR-strategi. Virkeligheden, i næsten alle tilfælde, er bare, at lederen allerede er blevet gennemskuet lang tid før, strategien blev offentliggjort. Og at lederen med den nye strategi kun skaber mere mistillid. 

Taler om kerneværdierne men efterlever dem ikke

De fleste større virksomheder har et sæt kerneværdier. Og nogle ledere begår den fejl, at de tror, at kerneværdierne bare skal lyde godt. Det er langt fra tilfældet. Kerneværdier skal i stedet være lederens kompas, der guider ham eller hende til at træffe de rigtige beslutninger.  

Deler ikke information med medarbejderne

Ledere, der skjuler information, som er relevant for medarbejderne gambler med deres tillid. For det første går de glip medarbejdernes relevante input, og for det andet, er det sandsynligt, at informationen alligevel slippe ud i form af et rygte. Er rygtemøllen blevet en bedre kilde til troværdig og relevante information end lederen? Så kan lederen godt vinke farvel til følgeskab, loyalitet og tillid blandt medarbejderne.

Flere blogindlæg

Aktivér potentialet eller undgå faren?

Chefpsykolog Tine Wøbbe deler i dette interview sit syn på mørke personlighedstræk i erhvervslivet. Tine Wøbbe er chef- og retspsykolog på Sct. Hans og en

Forældede fordomme

I kølvandet på, at diversitet, inklusion og ikke mindst bias har gjort sit indtog hos HR og ude i organisationerne, har diskrimination i rekruttering fået

Bliver du manipuleret?

Hvad fatter gør, er altid det rigtige. Eller er det nu også det? Ideen om det rationelle menneske, der altid træffer (økonomisk) fornuftige og mest

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.