28. april 2021

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Ubevidste bias er en samlet betegnelse for de implicitte antagelser og forudindtagede holdninger, som er på spil, når vi undersøger information og træffer beslutninger. Ubevidste bias svækker dermed vores evne til at træffe velovervejede, rationelle beslutninger – og hvad værre er: Det sker endda helt automatisk, uden at vi er bevidste om det!

Ubevidste bias udgør dermed en af de største fejlkilder i rekrutteringsprocessen. Ikke alene mindsker det sandsynligheden for at finde det rette match og vælge den rigtige kandidat til stillingen; det kan også gå ud over virksomhedens diversitetsstrategi, fordi (ubevidste) fordomme og stereotyper om f.eks. køn eller alder – frem for kandidatens egnethed til jobbet – bliver udslagsgivende for, hvem virksomheden i sidste ende vælger at ansætte.

I denne artikel præsenterer vi de mest gængse typer af ubevidste bias og giver en række gode råd til, hvordan du kan undgå dem ved at integrere psykometriske tests og andre greb i din rekrutteringsstrategi.

Tiltræknings- og lighedsbias

Tiltræknings- og lighedsbias (fra engelsk affinity og similarity bias) opstår, når man ubevidst favoriserer en kandidat, fordi personen enten vækker noget i én, som man særligt kan relatere til – eller slet og ret fordi personen ligner én selv. I en rekrutteringssammenhæng vil disse bias typisk være på spil, hvis kandidaten ligner den ansættende leder eller minder én om en god kollega på arbejdet. Dette er også kendt som Rip-rap-rup-effekten på ledelsesgangene.

For at imødegå disse bias er det vigtigt, at alle kandidater får stillet de samme spørgsmål og bliver bedømt på et ensartet grundlag – og dette kan man netop opnå på en effektiv og systematisk måde ved at bruge en psykometrisk test. Dette garanterer dog ikke i sig selv, at der ikke opstår bias. Undgåelse af bias forudsætter, at testresultatet bliver evalueret systematisk ud fra prædefinerede, jobrelevante kriterier, så kandidaten bliver valgt ud fra, hvordan de personlige egenskaber matcher jobbets krav – og ikke hvilke personlige egenskaber vi godt kan lide eller selv har.

 

Bekræftelsesbias

Bekræftelsesbias er en ubevidst tendens til at opsøge informationer, som bekræfter vores eksisterende opfattelser – og ignorere oplysninger, der peger på det modsatte. I en rekrutteringsproces kan det betyde, at særlige forventninger til en kandidat (positive som negative) kommer til at præge, hvordan kandidaten bliver behandlet, og hvilke spørgsmål der stilles. F.eks. kan man komme til at stille for få kritiske spørgsmål til en kandidat, man forventer sig meget af, eller ved at man overser personlige styrker ved en kandidat, man har lave forventninger til.

Ved at bruge en psykometrisk test får du belyst kandidatens styrker og svagheder på en måde, som er ensartet og fair for alle. Dermed får du mulighed for aktivt at blive konfronteret med, om kandidaten faktisk er som forventet – eller passer så godt ind i stillingen, som du havde troet. 

Halo- og Horn-effekt

Halo- og Horn-effekten er to nært beslægtede bias, som kan skævvride vores opfattelse af en person. Halo-effekten opstår, når vores generelle indtryk kommer til at farve vurderingen af en person på specifikke områder. Omvendt er Horn-effekten, at en meget specifik egenskab ved personen kommer til at farve vores generelle helhedsindtryk.

Begge af disse bias kan undgås ved at sammenholde hver af kandidaternes personlige egenskaber med prædefinerede kriterier i form af en jobprofil. På den måde får du et detaljeret indblik i, hvor godt den enkelte kandidat matcher stillingen på en række specifikke punkter uafhængigt af dit umiddelbare, overordnede indtryk af kandidaten (selvom valget af kandidat naturligvis bør bero på en samlet vurdering af både kandidatens personlighed, uddannelse, erfaring og øvrige kvalifikationer).

 

Kontrasteffekt

En sidste type af bias er den såkaldte kontrasteffekt, som opstår, når kandidater sammenlignes ”vertikalt”, dvs. én ad gangen – som man typisk gør i en jobsamtale og ved gennemlæsning af CV og ansøgning. Denne sammenligningsmetode har dog den ulempe, at man ofte ubevidst kommer til at sammenligne den nuværende kandidat med den forrige og derved kommer til at sammenligne kandidaterne mere med hinanden end med de krav, man egentligt stillede til jobbet i første omgang.

Denne bias kan undgås ved i stedet at lave en ”horisontal” sammenligning af kandidaterne, hvor man undersøger ét jobkriterie ad gangen og sammenholder kandidaternes profil med kun dette kriterie. Herefter kan det så gøres op, hvilke kandidater der matchede på de fleste eller vigtigste kriterier og dermed finde den bedst egnede kandidat.

Undgå bias i alle faser af rekrutteringsprocessen

Det er også vigtigt at undgå bias, der kan opstå i de andre faser af rekrutteringsprocessen – lige fra jobopslag til testning og jobsamtale. Derfor kommer her 5 gode råd til at minimere bias i alle faser af rekrutteringen:

1. Brug et neutralt sprog i jobopslaget
Sørg for at beskrive jobbet og stillingskravene i et neutralt sprog, så du ikke ubevidst kommer til at diskriminere fx bestemte køn eller aldersgrupper.

2. Brug et ansøgningsskema
Forskningen viser, at bias også er på spil, når man læser den klassiske motiverede ansøgning. Brug i stedet et ensartet ansøgningsskema, hvor kandidaterne kan udfylde de informationer, som er relevante for stillingen.

3) Anonymisér kandidaternes CV
Også når kandidaternes CV læses igennem, kan der optræde bias. Ved at gøre CV’et anonymt eliminerer du uhensigtsmæssige bias i denne del af rekrutteringsprocessen.

4) Undgå screening på irrelevante kriterier
Hvis du bruger screening i din rekrutteringsproces, så sørg for, at screeningskriterierne er relevante og evidensbaserede, f.eks. drevet af data på jobperformance eller virksomhedskultur.

5) Brug psykometriske tests og jobprofiler
Ved at benytte valide psykometriske tests sammen med jobprofiler, der bygger på prædefinerede og jobrelevante kriterier, kan du minimere ubevidste bias og øge sandsynligheden for at finde det rette match og vælge den rigtige kandidat til stillingen.

Vil du gerne give kvinden en fair chance til lederjobbet? Så følg disse anbefalinger!

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40’erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.