29. maj 2020

Vi er ved at løbe tør for omstillingsparate mænd i 40’erne

Kigger man på erhvervslivets ønsker til en egnet kandidat på tværs af brancher, så kan man fristes til at tro, at næsten alle virksomheder søger den samme kandidat – den samme kliche på en dygtig medarbejder –nemlig en erfaren mand i 40'erne, der er omstillingsparat, udadvendt, kan løbe hurtigt og have mange bolde i luften.

Men hvorfor søger så mange virksomheder denne prototype af en mand? Fordi vi sidder fast i at lede efter det genkendelige ideal, som har succes lige nu og her. Og det går ud over diversiteten og dermed også virksomhedernes evne til at bevæge sig fremad, tænke nyt og innovere. Hvis man kun leder efter kopier, finder man aldrig originalerne.

I stedet for bør danske virksomheder – både private og offentlige – blive bedre til at kigge på det enkelte individ fremfor et givent ideal. Mange har nemlig en tendens til at kigge på en succesfuld skabelon – f.eks. ham eller hende, der besad stillingen før, eller en man har hørt om hos konkurrenten – og så forsøge at mase en ny kandidat ind i denne. Og som selv små børn må sande, så kan man ikke presse den firkantede klods ind i det trekantede hul.

Derfor skal den forskellighed og nye tankegang kandidaten kan bidrage med fylde mere i overvejelserne, end hvad virksomhedens klichefyldte ønskeliste dikterer. Man skal som leder finde modet til at prøve nyt –tænke ud over landegrænser, køn, hudfarve, men også kulturel baggrund og uddannelser.

Samtidig viser data fra vores personlighedstests hos People Test Systems, at de nye generationer – hvis gunst så mange virksomheder kæmper om i dag – har en langt større villighed  til at skifte spor, gøre sig nye erfaringer og ikke følge den samme bane hele livet. Altså det stik modsatte af den prototype virksomhederne tilsyneladende efterlyser.

For at skabe diversitet kræver det altså et skifte i, hvordan mange virksomheder ser på rekruttering. Der skal ganske enkelt laves mere research på den individuelle kandidat og dennes evner – både faglige og sociale, men også den kulturelle baggrund fremfor blot at fremsætte en række abstrakte krav, som man prøver at afkode på en samtale eller to og som endda er baseret på et drømmeideal, der meget vel kan være forældet.

Og vi ser netop nu på tværs af brancher en mangel på arbejdskraft – især indenfor de felter, der klassisk set er domineret af – ja du gættede rigtigt – erfarne mænd i 40’erne. Diversitet er derfor ikke blot tidens trend eller noget venstrefløjen har opfundet for at genere erhvervsdrivende.

Diversitet handler ganske enkelt om innovation, fremdrift og sidste ende en sund bundlinje. For der findes simpelthen ikke nok erfarne, hurtigtløbende, jonglerende mænd i 40’erne til at besætte alle stillingerne – og om så vi druknede i dem, ville denne misforståede ide om en idealkandidat ikke nødvendigvis være den rette til stillingen.

Når der skal søges nye medarbejdere, lyder opfordringen derfor: Hav modet til at omfavne forskelligheden og personligheder, der ligger uden for skabelonen. Lav grundig research og tests af kandidaterne og for guds skyld glem de gamle romantiseringer af tidligere ansattes kompetencer og se i stedet mulighederne i det individ, der sidder foran dig

Flere blogindlæg

Den perfekte manipulator?

Ordet manipulation skaber hos de fleste negative associationer, men det er en fejl. Manipulation kan sagtens være hensynsfuldt og bidrage til et bedre arbejdsmiljø. Det er derfor ikke selve manipulationen, der er ond, men intentionen bag, der kan være ond eller god.

Kan testresultater manipuleres?

Lige så længe psykometriske testværktøjer har været brugt til rekruttering, har ét spørgsmål været centralt: Kan testresultater manipuleres?

At gøre forskelligheder til en styrke

For de fleste leder ordet inklusion måske mest af alt tankerne hen på noget med folkeskolen og store politiske reformer. Men inklusion er på ingen måde forbeholdt elever i et klasselokale. Tværtimod er inklusion helt afgørende for at skabe resultater med diversitet – altså for at motivere og fastholde forskellige medarbejdere og lede diverse teams til succes.

Arbejdsmarkedets generationskløfter

Den aldersmæssige sammensætning af arbejdsstyrken er i hyppig forandring i disse år. Med indtrædelsen af den yngste generation – Z’erne – og udsigt til en stadigt stigende pensionsalder for de ældste – Baby Boomers – er der nu hele fire forskellige generationer på arbejdsmarkedet. Den mangfoldige sammensætning af aldersgrupper stiller store krav til virksomhedernes evne til at rekruttere, lede og fastholde de bedste medarbejdere og største talenter.

Det kræver sin kvinde at nå helt til tops

Forskelle i mænd og kvinders personlighed er og bliver et kontroversielt emne. Over den seneste årrække er debatten taget til i takt med et stigende fokus på kvinder i ledelse. Men er der overhovedet forskel på mænd og kvinders personlighed? Gælder forskellene også for ledere? Og hvorfor er det så svært for kvinder at sparke døren ind til de øverste ledelseslag?

Sådan undgår du bias i din rekruttering

Vælger du en mand eller en kvinde, når du skal rekruttere en leder? Hvis det første billede, der popper op på din nethinde ved ordet ”leder” er en hvid mand, så er der en god chance for, at du er biased – og vælger manden (ligesom alle andre).

Myten om forandringsparate mennesker, der får forandringer til at mislykkes

En undersøgelse fra Djøf viser, at 2 ud af 3 forandringer mislykkes. En sejlivet myte bærer noget af ansvaret for, at så mange forandringer går i vasken. Myten er, at der findes én type mennesker, som er forandringsparate, og en anden type mennesker, der er forandringsresistente – og hvis bare man har de forandringsparate medarbejdere, vil forandringer lykkes.