Kønskvoter, diverse short lists og strategier for Diversitet & Inklusion – ofte forkortet D&I – er på manges læber disse dage. HR ledere, rekrutteringsansvarlige og erhvervsledere ved, at det er vigtigt og i sidste ende har betydning for evnen til at skabe resultater og innovation. Samtidig bidrager diversitetsagendaen med nye muligheder i en mere og mere aggressiv ’war for talent’ – færre begrænsninger giver simpelthen en større sø at fiske i.
Mange organisationer, der er digitalt indfødte, har typisk diverse medarbejdergrupper i form af utallige forskellige nationaliteter. Det kan være en udfordring for dem at lede denne alsidige medarbejdergruppe og skabe en sammenhængende kultur. Udfordringen er dog endnu sværere for mere veletablerede organisationer – her handler det ikke alene om at skabe diversitet, men også om at skabe en kultur og en norm, der kan rumme forskellighederne. Ingen strategi for diversitet uden ditto for inklusion.
Særligt på nogle positioner er det svært at skabe diversitet. Dette gælder ikke mindst i ledelse, hvor repræsentationen af kvinder har fået en helt central plads i samfundsdebatten – og i virksomhedernes rekrutteringsstrategi. Samtidig er de nye generationer for alvor indtrådt på arbejdsmarkedet, hvilket udfordrer virksomhedernes evne til at tiltrække og fastholde en stadig mere divers arbejdsgruppe.
Det efterlader spørgsmålet om, hvorvidt demografiske forskelle nødvendigvis er ensbetydende med diversitet under overfladen – altså i vores kompetencer, personlighed og værdier. For giver diversitet på overfladen reelt den diversitet i dybden, der skal til for at skabe morgendagens resultater og innovation?
I denne undersøgelse stiller vi skarpt på, hvor store forskellene egentlig er på tværs af køn og alder og giver vores bud på, hvor dybt vi bør gå for at skabe effektfuld diversitet.
