Virksomheder, der er omfattet af CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), skal leve op til ESR-standarderne (European Sustainability Reporting Standards). Ja, det lyder indviklet, men når man dykker ned i det, er det mere enkelt end som så. Det betyder blot, at virksomheder af en vis størrelse skal leve op til 12 konkrete standarder for bæredygtighedsrapportering.
Hvem er omfattet? De største først, men indirekte rammes de fleste
Fra 2024-2026 vil dette direktiv gradvist blive udrullet til store europæiske virksomheder og alle børsnoterede virksomheder, med undtagelse af børsnoterede mikrovirksomheder. Læs mere om hvilke virksomheder, der er omfattet her. Selvom de største virksomheder bliver påvirket først, vil effekten indirekte ramme de fleste virksomheder.
Som noget nyt skal virksomhederne nemlig rapportere både om egne aktiviteter og den fulde værdikæde for de områder, der er væsentlige for deres forretning. Dette betyder at en lang række virksomheder, der ikke selv er omfattet af direktivet, vil blive berørt gennem krav fra de større virksomheder.
Fokusområder for HR
Især to af de 12 standarder er væsentlige for HR-professionelle: ESRS S1, der dækker egne medarbejdere, og ESRS S2, der omhandler ansatte i værdikæden.
ESRS S1 – Egne medarbejdere: Dette kræver rapportering om arbejdsforhold, ligestilling og arbejdsrelaterede rettigheder, herunder data om ansatte (fuldtid, deltid), diversitet (køn, alder), og meget mere. Nogle af disse data er allerede tilgængelige i mange virksomheder, mens andre som løngab, diskrimination og overarbejde skal registreres og dokumenteres systematisk.
ESRS S2 – Ansatte i værdikæden: Her skal virksomheder rapportere om deres politikker og praksis for at beskytte arbejdstagerrettighederne i hele værdikæden, såsom forebyggelse af børne- og tvangsarbejde og sikring af ordentlige arbejdsforhold.
Hvordan kan CSRD være en gave til HR?
På overfladen kan CSRD virke som en tung reguleringsbyrde, men faktisk åbner direktivet op for en spændende mulighed: At transformere HR-funktionen fra en administrativ nødvendighed til en central del af virksomhedens strategi.
Ved at tage ejerskab over de sociale bæredygtighedsinitiativerne kan HR positionere sig som en nøglespiller i organisationen. Det er ikke længere “bare” HR – det er HR som en vital kraft i virksomhedens sociale ansvarlighedsstrategi.
Styrkelse af virksomhedens sociale profil
Gennem dokumentation og proaktive tiltag kan HR styrke virksomhedens tiltrækningskraft over for:
- Eksisterende og potentielle medarbejdere: Ved at fremvise et klart engagement i bæredygtigheds- og socialansvar.
- Kunder og samarbejdspartnere: Som værdsætter ansvarlighed og etisk drift.
- Investorer: Som søger bæredygtige investeringsmuligheder.
Dette direktiv er ikke kun en regulering, men en chance for at nytænke den måde, HR fungerer på, og gøre en forskel i både virksomheden og samfundet.
